Atividades sobre Planejamento Estratégico de Pessoal (PERH)

1 INTRODUÇÃO

Entende-se como administração estratégica de recursos humanos, a gestão que privilegia como objetivo fundamental, através de suas intervenções, a otimização dos resultados finais da empresa e da qualidade dos talentos que a compõem. (MARRAS, 2000, p. 253)

Normalmente, o RH é conhecido como uma área burocrática, estática e executora de atividades rotineiras. Este artigo busca apresentar uma visão diferenciada do RH, destacando a importância que o RH tem no planejamento estratégico da organização, e mais que isso, demonstrar seu papel fundamental para o sucesso da mesma.

A proposta é mostrar que a partir da implantação do planejamento estratégico de RH, o gestor da área passa a ter uma postura diferenciada na execução de suas atividades diárias, e passa influenciar positivamente os resultados.

Stoner e Feeman (1994, p. 276) afirmam que: “O planejamento de recursos humanos”, projetado para assegurar que as necessidades de pessoal sejam constante e adequadamente atendidas, é realizado através da análise de fatores internos, como necessidade de qualificações, vagas, expansão e redução departamentais atuais ou esperadas e fatores no ambiente externo, como o mercado de mão de obra.

As atividades do Planejamento Estratégico de RH (PERH) têm assumido cada vez mais, uma posição de destaque frente aos desafios do negocio e à estratégia das organizações, pois a forma com que as empresas direcionarão seus recursos humanos será sempre um fator diferenciador em termos dos resultados obtidos.

2 PANORAMA DE ATUAÇÃO DAS ORGANIZAÇÕES

No mundo contemporâneo as relações humanas no trabalho adquirem novas formas e novos caminhos para o convívio do ser humano como participante do processo produtivo. Se não, vejamos novos enfoques nas relações humanas quando, nas atuais organizações, ganha importância o recrutamento de pessoas com habilidade e liderança capazes de compreender o contexto atual e futuro de seus respectivos mercados. A sociedade de uma forma geral vem passando, nas últimas décadas, por gigantescas transformações. Como consequência, as organizações se veem obrigadas a realizar ações permanentes de adaptações e pro ação, com o objetivo de transformar tais mudanças em oportunidades de crescimento e proporcionar a seus clientes e usuários um melhor atendimento, a um custo compatível, e melhor qualidade de seus produtos e serviços.

2.1 COMPETÊNCIAS NECESSÁRIAS AO PROFISSIONAL

O perfil de um bom profissional normalmente envolve comunicação, pois vai atuar com pessoas, em nome da empresa e, para isso precisa ser claro e objetivo. Ter criatividade normalmente também e necessário, pois diante de situações adversas da profissão, deve ter bom humor e apresentar novas ideias para solucionar as adversidades.

• Flexibilidade;

• Iniciativa;

• Solução de conflito;

• Trabalhar em equipe;

• Autoconfiança;

• Motivado, foco no cliente;

• Cumprir prazos;

“Competência interpessoal é a habilidade de lidar eficazmente com relações interpessoais, de lidar com outras pessoas de adequada ás necessidades de cada uma e ás exigências da situação” (MOSCOVICI, 2002, P.36).

2.2 BASES PARA A PREVISÃO DE PESSOAL NAS ORGANIZAÇÕES

O planejamento das ações das organizações é fundamental para efetividade do processo. Ela nos norteará pra melhor direcionar as atividades desenvolvidas. Segundo pontes (2004, p. 68), as bases para previsão de pessoal são:

Planos organizacionais:

• Planos estratégicos;

• Planos e orçamentos das unidades;

• Previsão de vendas;

• Reorganizações internas.

Fatos externos:

• Cenário econômico;

• Aspectos legais.

Rotação de pessoal:

• Aposentadorias;

• Pedidos de demissão;

• Promoções;

• Transferências.

Inicialmente, é muito importante que ocorra um planejamento cuidadoso para que o processo corra da melhor forma. Nesse planejamento, devem constar as necessidades da organização pra os cargos e a apresentação de novas pessoas a serem contratadas.

2.3 DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGOS

A descrição e análise de cargos (DAC) podem ser entendidas também como ponto de partida para a identificação da maioria dos problemas no campo dos Recursos Humanos, tais como: dificuldades no processo de recrutamento e seleção; levantamento de necessidades e seleção dos conteúdos para programas de treinamento de pessoal; avaliação de cargos e determinação das faixas salariais é plano de carreira; determinação das linhas de autoridade e responsabilidade na organização; fornecimento de subsídios para a implantação de sistemas de avaliação de desempenho e mérito, dentre outros.

2.4 TIPOS DE RECRUTAMENTO

Recrutamento Interno

as vagas serão preenchidas por candidatos que já fazem parte da organização de trabalho e ocorre através de transferência ou promoção. Normalmente as empresas têm um plano de carreira, em que os funcionários podem visualizar suas possíveis ascensões. A vantagem é a valorização dos funcionários da empresa, uma vez que estes se sentem privilegiado por serem a primeira opção de contratação da empresa, e pelo fato de, muitas vezes, esta contratação ser configurada como uma promoção para o funcionário que troca de setor e função.

Já a desvantagem séria o circula vicioso que se cria ao preencher uma vaga e vagar outra dentro da empresa, o que faz com que outro processo se faça necessário na maioria dos casos.

Recrutamento Externo

As vagas são preenchidas por candidatos externos à organização. Eles podem estar disponíveis no mercado de trabalho, ou mesmo trabalhando em outras organizações. A grande vantagem do recrutamento externo é a possibilidade de manter contato com a maior variedade de perfis profissionais

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