Desafio Profissional Tec Gestão Hospitalar

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UNIVERSIDADE ANHANGUERA – UNIDERP

DESAFIO PROFISSIONAL

TECNOLOGIA EM GESTÃO HOSPITALAR EAD

GESTÃO DE PESSOAS

DESEVOLVIMENTO PESSOAL E PROFISSIONAL

ÉTICA E RELAÇÕES HUMANAS NO TRABALHO

 

                                                                                2° BIMESTRE

PROF° TUTOR A DISTÂNCIA

Introdução

O gestor hospitalar administra as relações das pessoas com a organização, isto é, exerce papel fundamental na formação do quadro de profissionais de uma empresa, utilizando métodos para avaliação do comportamento humano na identificação das características ideais às vagas. O processo de recrutamento e seleção visa buscar, no mercado de trabalho, os profissionais que mais se adéquam ao perfil requerido pela vaga a ser preenchida na empresa e busca demonstrar habilidades necessárias para lidar com o ambiente competitivo e exigente das empresas, formadas por um mercado dinâmico e disputado. Não se pode deixar de comentar do planejamento de recursos humanos que é projetado para identificar as necessidades da organização, sendo assim, propõem-se desafios para ambas às partes e requer dos dois lados preparo conhecimento, vontade, atenção e maturidade para o melhor planejamento e com isto encontrarão a melhor forma de realizar o recrutamento e seleção dos candidatos. O objetivo geral é analisar os métodos de recrutamento e seleção utilizados por um Hospital de médio porte. Têm-se como objetivos específicos verificar os métodos e formas de avaliação utilizadas pelo gestor no processo de contratação efetiva de um funcionário administrativo, e se este estará tendo resultados satisfatórios; analisar o papel do profissional de gestão hospitalar quanto à discriminação de candidatos e identificar a eficiência dos métodos de seleção e recrutamento. O processo visa buscar no mercado de trabalho os profissionais que mais se adaptam ao perfil requerido pela vaga a ser preenchida na empresa.

Gestão hospitalar também trata como os indivíduos que se estruturam para orientar e gerenciar o comportamento humano no ambiente organizacional. Este pode ser o diferencial para um hospital de médio porte, as quais sabem selecionar pessoas certas para o trabalho a ser realizado, ou seja, com as competências necessárias, a consciência do valor da sua colaboração para a empresa alcançar seu objetivo, e comprometida com seu trabalho, por paixão ao que faz. Segundo Chiavenato (2006, p. 10), “gestão de pessoas é a função que permite a colaboração eficaz das pessoas para alcançar os objetivos organizacionais e individuais”. Contar com talentos exige recrutamento eficaz, uma seleção bem feita e acompanhamento contínuo do desempenho obtido. Mas também uma cultura organizacional que estimule a colaboração, o compartilhamento de conhecimento. O responsável pela gestão hospitalar deve estar atento se os mecanismos utilizados na seleção de candidatos estão coerentes com as exigências da empresa e com os valores disseminados por ela, bem como o princípio básico da área hospitalar que é o respeito ao ser humano. Ter nas mãos a dura tarefa de decidir sobre a vida profissional de uma pessoa requer, além de preparo profissional, maturidade, sensibilidade e coragem, para entender os anseios e o posicionamento do indivíduo frente ao mercado de trabalho e tomar a decisão correta. O desempenho que se espera das pessoas no trabalho e o modelo de gestão correspondente são determinados por fatores internos e externos ao contexto hospitalar. Dentre os fatores internos, destacam-se o produto ou serviço oferecido, a tecnologia adotada, a estratégia de organização do trabalho, a cultura e a estrutura organizacional. A gestão hospitalar atua em toda a estrutura hierárquica da empresa, desde o nível produtivo até a liderança, gerenciando talento, conhecimento, e capital humano disponível. Com isto as pessoas podem aumentar ou reduzir as forças e fraquezas de uma organização, dependendo da maneira como elas são tratadas elas podem ser as fontes de sucesso ou de problema. Para que os objetivos da gestão de pessoas passam ser alcançados, é necessário que as pessoas sejam tratadas como elementos básicos para a eficácia organizacional. Conforme Chiavenato (2008, p. 11), os objetivos da gestão de pessoas são vários. Ela deve contribuir para a eficácia organizacional através dos seguintes meios: ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão; proporcionar competitividade à organização; proporcionar à organização pessoas bem treinadas e bem motivadas; aumentar a autorrealização e satisfação das pessoas no trabalho.

Metodologia

 Atrair e agregar talentos significa não somente pensar nas atividades presentes e operações da empresa, mas principalmente no seu futuro e destino. As pessoas que estão ingressando hoje na empresa poderão ser mais adiante, os futuros dirigentes. Cada candidato deveria ser tratado como um futuro diretor (ou presidente), pois somente assim seria possível a construção de alicerces para consolidar a visão organizacional. As organizações estão sempre agregando novas pessoas para integrar seus quadros, seja para substituir funcionários que se desligam, seja para ampliar o quadro de pessoal em épocas de crescimento e expansão. A gestão de talentos é um enfoque estratégico, que visa criar valor para o acionista, cliente, empregado e sociedade, a partir da captação, seleção e retenção e desenvolvimento do talento individual e organizacional. Segundo Hanashiro et al. (2008, p. 122), o processo de captação deve iniciar-se a partir da percepção da necessidade de uma competência a ser desempenhada por uma pessoa, necessária à consecução de uma competência organizacional. “A eficácia reside em alcançar resultados e atingir objetivos: saber trazer os melhores talentos para a empresa e, sobretudo, tornar a empresa cada dia melhor com as novas aquisições de pessoal” (CHIAVENATO, 2008, p. 161). “A capacidade de atrair, desenvolver e reter pessoas talentosas vê-se diante de um cenário novo: apresentam dificuldade para identificar o novo perfil delineado pelos contratantes, agregaram inúmeras competências, difíceis de ser encontradas em uma só pessoa” (GRAMIGNA, 2002, p. 11).

O recrutamento de pessoal subentende, sempre, o mercado de trabalho. Recrutar significa chamar, atrair, ir ao encontro de pessoal que possua pelo menos qualidade mínima capaz de atender às necessidades da empresa (FERREIRA, 1999). O recrutamento é um processo organizacional que “convida” as pessoas que se encontram no mercado de mão de obra para participarem de um processo de seleção da empresa, tendo como finalidade atrair um número satisfatório e adequado à organização, de profissionais necessários para uma futura ocupação de um cargo, função na empresa. Este processo deve sempre estar atento ao tempo despedido para esta ação, aos custos e à otimização para a fase posterior que é a seleção. Segundo Ribeiro (2005, p. 52), “recrutamento trata-se de um trabalho de pesquisa junto às fontes capazes de oferecer à organização um número suficiente de pessoas”. Recrutamento é meio de encontrar e atrair candidatos para as posições abertas na organização. Todo o processo de recrutamento de pessoal tem início a partir de uma necessidade interna da organização, no que tange à contratação de novos profissionais. Essa necessidade origina-se por motivos diversos, é expressa ou emitida formalmente pelo requisitante da área através de uma requisição de pessoal. Em linhas gerais, o recrutamento de pessoal segue um fluxo predeterminado pela própria organização. Contudo, recrutamento é um processo de atrair um conjunto de candidatos para um particular cargo que esteja disponível na organização. Ele deve anunciar a disponibilidade do cargo no mercado e atrair candidatos qualificados para disputa- lo. O mercado do qual a organização tenta buscar os candidatos pode ser externo, interno ou misto (CHIAVENATO, 2006). Segundo Chiavenato, recrutamento pode ser dividido em três formas que são: recrutamento interno, externo e misto.

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