Gestão Empresarial

GESTÃO DE PESSOAS

Há algum tempo, a área de Recursos Humanos deixou de ser um mero  departamento pessoal para se tornar a área de gestão de pessoas. Esta área é considerada um agente transformador na organização, é formada por equipes autônomas e multidisciplinares, onde os empregados são considerados colaboradores, sendo estes mais participativos, possuindo maior autonomia nas decisões dos gerentes.

Nas empresas, a gestão de pessoas é caracterizada pela participação, capacitação, envolvimento e desenvolvimento do capital humano e também realiza a aquisição, treinamento, avaliação e remuneração dos empregados, possibilitando  que os mesmos colaborem juntamente com a empresa para alcançar objetivos comuns.

É uma área que abrange os diversos níveis da empresa, estando interligada com fornecedores, compradores, empregados e clientes (stakeholders).

A gestão de pessoas baseia-se nos seguintes aspectos: Pessoas como seres humanos e não como meros recursos da organização; Pessoas que colaboram com os recursos organizacionais; Pessoas como parceiros da organização, que trabalham para o desenvolvimento da empresa, visando benefícios para a empresa e a si próprios; Pessoas como fornecedores de competências; Pessoas que agregam valor, inteligência e conhecimento a organização.

O gerente da equipe, que é o líder, chefe único e exclusivo de seus liderados, é quem tem a responsabilidade de conduzir a equipe, levando seus liderados a cumprir as tarefas em ordem de importância para a empresa.

Muitas organizações também estão utilizando na avaliação e classificação dos cargos um sistema baseado nas competências, habilidades e atitudes (CHA) do funcionário. Este conhecimento que a empresa possui de seus colaboradores possibilita que diferencie a remuneração entre eles, objetivando aquisição, retenção e desenvolvimento dos mesmos, baseado em atributos mensuráveis (CHA).

O recrutamento interno é o processo de divulgação de uma vaga dentro da própria empresa e seu preenchimento é feito pelos atuais funcionários. Podemos citar como pontos positivos deste tipo de recrutamento o melhor aproveitamento, valorização e motivação do potencial humano da organização, porém, isso pode bloquear a entrada de novas idéias, talentos, experiências e expectativas.

Já o recrutamento externo consiste na divulgação de vagas fora da empresa visando atrair candidatos externos, os quais poderão enriquecer o patrimônio humano da empresa com novos talentos e oportunidades. Porém, estes novos talentos podem desmotivar os funcionários antigos, reduzindo sua produtividade e fidelidade a empresa.

O recrutamento também pode ser realizado utilizando-se os modelos interno e externo, ou vice e versa, o qual é chamado de recrutamento misto.

A seleção dos funcionários consiste em encontrar a pessoa mais adequada e qualificada ao cargo, e, é dividida em quatro modelos:

• Modelo de colocação: existe apenas um candidato para a vaga, sendo necessário efetivá-lo sem qualquer seleção/descarte.
• Modelo de seleção: existem vários candidatos para determinada vaga, é feita a análise do candidato, fazendo paralelo entre seu perfil e o perfil do cargo. Escolhe-se o que possuir as melhores condições para o cargo.
• Modelo de classificação: Existem vários candidatos para cada vaga, deve-se criar um ranking entre eles, e escolher o que apresente as  melhores condições para o desempenho da função.
• Modelo de agregação de valor: focaliza-se o abastecimento e a provisão de melhores competências para a organização.

Atualmente também são utilizados testes psicológicos para verificar se o candidato se enquadra ou não na vaga, analisando seu comportamento pessoal, social e cognitivo, tudo isso para constatar se o mesmo condiz ou não com o código de ética e necessidades da empresa.

O treinamento de pessoal refere-se a aquisição de conhecimentos, habilidades e atitudes como resultado do ensino de habilidades praticas relacionadas a competências úteis especificas.

Para ser considerado eficaz, o treinamento deve fornecer resultados mensuráveis para a empresa, contudo, devido a vários fatores, dentre eles a falta de perspectiva de aplicação do treinamento e de metodologias ineficientes, faz com que as tentativas de aperfeiçoamento sejam inúteis.

O treinamento é composto por quatro etapas, sendo elas o diagnóstico que consiste no levantamento das carências em termos de preparo de profissional a fim de descrever o problema e prescrever uma intervenção; desenho onde se realiza  planejamento das ações do treinamento baseada no diagnostico das necessidades, identifica também, metas, estratégias e objetivos; implementação onde ocorre a execução e a condução do programa de treinamento. Os métodos devem ser variados, inovadores e transferíveis para o trabalho; e a etapa final do processo de treinamento é a avaliação, onde avalia-se se o objetivo foi atingido.

Com a busca cada vez mais intensa das empresas visando melhorar seus resultados, são realizadas avaliações para analisar o desempenho do profissional em função das atividades que ele realiza, das metas estabelecidas, dos resultados alcançados e do seu potencial de desenvolvimento.

A avaliação de desempenho consiste em julgar o resultado alcançado por um individuo no exercício de seu cargo, devendo sempre avaliar o comportamento do empregado e não da pessoa em si, atribuindo-lhe um conceito diante de expectativas preestabelecidas. Dentre os métodos tradicionais de avaliação, temos:

1. Comparação simples ou atribuição de graus: trata-se da elaboração de uma escala que varia de muito ruim até excelente, avalia-se o funcionário com a atribuição de um único conceito de desempenho, onde o avaliador gradua o comportamento de seus colaboradores, classificando-os na escala.

É uma avaliação subjetiva e praticamente inexiste a possibilidade de efetuar um programa de melhoria.

2. Comparação binária: efetua comparação entre o desempenho de dois colaboradores ou entre o desempenho de um colaborador e sua equipe. Esta comparação se torna difícil de ser realizada a medida que aumenta a quantidade de pessoas a serem avaliadas.

3. Escala forçada: avalia-se o desempenho dos funcionários por meio de frases descritas que focam determinados aspectos comportamentais. Em cada bloco, composto de duas, quatro ou mais frases, o avaliador deve escolher obrigatoriamente apenas uma ou duas das frases que mais se aplicam ao desempenho do avaliado.

4. Escala gráfica: é um dos métodos mais utilizados, não é isento de falhas, porém é o mais simples. As características a serem avaliadas são previamente estabelecidas em um formulário, o qual refere-se aos grupos de cargo analisados. Cada característica é definida com uma descrição simples e objetiva.