Laboratório de Gestão

UNIVERSIDADE DO VALE DO RIO DOS SINOS - UNISINOS

UNIDADE ACADÊMICA DE GRADUAÇÃO

CURSO DE ADMINISTRAÇÃO DE EMPRESAS

CAROLINE DA COSTA TATSCH

EVANDRO BRANDÃO LEAL

FÁBIO LUIS KOCH

GRACIELE SOUZA PEREIRA

RELATÓRIO

EMPRESA 5

Canoas

2013

SUMÁRIO

1 CONTEXTUALIZAÇÃO        

2 DESCRIÇÃO DAS ESTRATÉGIAS        

3 ESTRATÉGIAS DE RECURSOS HUMANOS        

3.1 SALÁRIO        

3.2 NÚMERO DE FUNCIONÁRIOS        

3.3 TREINAMENTO        

3.4 PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS        

3.5 HORAS EXTRAS / PRODUÇÃO EXTRA        

4 ESTRATÉGIA DE PRODUÇÃO        

5 ESTRATÉGIAS DE VENDAS        

6 ESTRATÉGIA FINANCEIRA        

6.1 ENDIVIDAMENTO        

6.2 CAPITAL CIRCULANTE LÍQUIDO        

6.3 MARGEM DE LUCRO        

6.4 PARTICIPAÇÃO DE MERCADO        

6.5 PATRIMÔNIO LÍQUIDO        

6.6 RENTABILIDADE DO ATIVO        

6.7 COTAÇÃO DAS AÇÕES        

7 AUTO-AVALIAÇÃO DO GRUPO        

8 CONSIDERAÇÕES FINAIS        

REFERÊNCIAS        

1. CONTEXTUALIZAÇÃO

A velocidade com que avançam novas tecnologias e a dinâmica das mudanças que ocorrem no mundo, tornando-o cada vez mais competitivo são frutos da globalização que vem causando transformações contínuas nas organizações e exigem uma nova postura do administrador, em todos os níveis: estratégico, tático e operacional.

A competência empresarial requer conhecimento, das atitudes e habilidades humanas, organizacionais e culturais, para criar vantagens raras e competitivas que durem ao longo do tempo. A moderna empresa está focada para agir, próximo do seu cliente, da cultura empreendedora, para as pessoas, buscando o equilíbrio.                        

Para que uma empresa seja participativa, valores compartilhados, ações e práticas transparentes são medidas que devem fazer parte do quotidiano. Sem a existência desta prática, a tentativa de construir, ter ou querer manter a competência empresarial, não é sustentável em longo prazo. Assim rever paradigmas, modelos e práticas é um desafio para a gestão da empresa (Bernardi 2007).

O atual cenário empresarial não permite ações amadoras na gestão de um negócio. Assim o empreendedor que deseja lançar um novo negócio, ou mesmo aquele que já tem um negócio, e encontra-se em fase de ampliação, abertura de capital, fusão, aquisição, deve avaliar a ferramenta do plano de negócios como uma excelente oportunidade para fazer uma análise dos dados do seu negócio, montagem do plano e uma real avaliação do negócio. (Bernardi, 2007).

1. DESCRIÇÃO DAS ESTRATÉGIAS

Estratégia é um conceito abrangente, com grande diversidade de definições, cada uma abordando um aspecto particular de utilização do termo.

Em definições mais focadas, SLACK et al. (2002) define estratégia como o padrão global de decisões e ações que posicionem a organização em seu ambiente e tenham o objetivo de fazê-la atingir seus objetivos para longo prazo.

“Quando a estratégia é idêntica á dos concorrentes, não é estratégia. SE for diferente, mas facilmente imitável, será uma estratégia ruim. SE for absolutamente diferente e difícil e copiar, será uma estratégia poderosa e sustentável”. (Kotler,2003, p. 63).

1. ESTRATÉGIAS DE RECURSOS HUMANOS

A estratégia de recursos humanos é um dos pilares de uma boa gestão empresarial. O processo de decisão em grupos é a influência que cada pessoa recebe das demais. Podem ocorrer problemas na resolução das questões como, o problema não é percebido como tal, diagnóstico é malfeito, alternativas não são apropriadas ou não foram corretamente avaliadas. Para tanto a habilidade gerencial dos líderes foi utilizada para a boa gestão das questões para que os objetivos fossem alcançados.

A motivação é fundamental no dia a dia das pessoas e das empresas. Na empresa 5 a motivação não foi trabalhada de maneira intensa, apesar da importância do desempenho das pessoas depender de sua motivação e o desempenho da organização depender do desempenho das pessoas.

1. SALÁRIO

Tendo consciência de que o salário não é sinônimo de satisfação plena no ambiente de trabalho, a empresa apresentou majoração não significativa no salário de seus funcionários, dando ênfase para outros benefícios.

1. NÚMERO DE FUNCIONÁRIOS

Na Empresa 5 seu maior patrimônio não foram as pessoas.  A maestria de seus produtos dependeu das mãos de quem estava na produção. Mas sem excessos de colaboradores.

Para atender a demanda das vendas, a empresa tentou sobreviver com o quadro de 400 funcionários com o passar dos períodos.

1. TREINAMENTO

O treinamento é a base para o alcance da qualidade da produção e comprometimento dos funcionários com o crescimento da empresa. Com base nessa consciência, a empresa passou a dar prioridade e importância para ações de treinamento para o quadro funcional, motivado também pelo aumento significativo do número de funcionários.

Este movimento resultou em motivação das pessoas, devido aos programas de capacitação e motivação do quadro.

1. PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS

Com base na preocupação com a motivação da equipe, a empresa 5, passou a trabalhar com programas de participação de lucros, proporcionando o benefício para todo o quadro funcional, a partir do alcance dos objetivos propostos.

No final dos períodos, a participação nos lucros representava 3 % do resultado da empresa, diluído nos vencimentos dos funcionários. Esta atitude refletiu em um grande movimento na motivação das pessoas, devido ao fato, de sentirem-se valorizadas e reconhecidas pelo trabalho prestado.

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