Motivação

É possível afirmar que a motivação está diretamente relacionada com o desempenho dos funcionários e que o desempenho de uma empresa está vinculado ao desempenho de seus funcionários visto que o sucesso de seus colaboradores representa o sucesso da própria organização.   Num ambiente em que os objetivos dos funcionários estão em consonância com os objetivos da organização, há maiores condições de que todas as partes envolvidas alcancem êxito.

Nesse contexto, avaliação de desempenho é uma ferramenta de gestão de pessoas cujo objetivo final é contribuir com o desenvolvimento das pessoas na organização e com o sucesso da própria organização. Conforme Chiavenato (2001, p.85) “a Avaliação é uma sistemática apreciação do desempenho do indivíduo no cargo e de seu potencial de desenvolvimento”.  Mais específico, o autor coloca que “(...) é uma apreciação sistêmica do desempenho de cada pessoa no cargo e de seu potencial de desenvolvimento no futuro (CHIAVENATO, 2010, p.120 apud Oliveira, 2012)”. Para esse autor, as práticas de avaliação de desempenho não são novas, já que, a partir do momento que uma pessoa dá emprego à outra, seu trabalho passa a ser avaliado em termos da relação custo benefício (CHIAVENATO, 2010, apud Oliveira, 2012). Nesse sentido, deve-se pensar a avaliação de desempenho como ferramenta facilitadora para as funções de planejamento, organização e coordenação da equipe funcional. Cabe ressaltar que os métodos de avaliação não são vinculados à pessoa em si, mas sim, ao comportamento do profissional no exercício de suas atividades.

Na visão de Lucena “avaliação formal

Ainda segundo Lucena (1992) apud Guttyerre (2012), pg. 02 “quando os resultados são atingidos representam a manifestação concreta e objetiva do que o empregado é capaz de fazer” (LUCENA 1992 apud GUTTYERRE, 2012). Assim, definir resultados significa determinar metas. Faz-se necessário também, definir os padrões de desempenho, ou seja, o quanto esperar e o nível de qualidade desejada, além dos prazos para que os resultados sejam alcançados. Além disso, pé necessário também, acompanhar sistematicamente e periodicamente o desempenho, tendo em vista assegurar que os desempenhos individuais ede equipe produzam os resultados esperados e que os desvios identificados sejam corrigidos.

Para Lucena (1992, p.26) “O conceito de avaliação abrange como premissa básica à

confrontação de algo que aconteceu (resultado) com algo que foi estabelecido antes (metas)”.

Percebe-se assim, que devido às constantes e aceleradas transformações pelas quais passa o mundo moderno, há necessidade de inovar e de agregar valor, tanto aos produtos ou serviços prestados, bem como à organização através de seus funcionários.

Para Marra, a avaliação de desempenho

Desse modo, percebe-se a grande utilidade dessa ferramenta para o universo organizacional, pois é capaz de identificar e mensurar o trabalho em determinado período de tempo, de um ou mais funcionários, objetivando demonstrar seu desempenho e tornando possível assim, que a organização desenvolva métodos ou programas que levem os envolvidos ao crescimento profissional e, até mesmo, pessoal.

Sendo assim toda avaliação é um processo para julgar ou estimar o valor, a excelência e as qualidades de uma pessoa, pode ser entendida como um processo pelo qual as organizações avaliam o desempenho do empregado do cargo. As avaliações exatas mostram aos empregados onde estão deficientes, tomam as decisões a respeito de remuneração, colocação, treinamento, desenvolvimento e orientação de carreira mais efetiva, elas servem como controle de qualidade do desempenho do empregado e do departamento de pessoal. Sem um sistema efetivo de avaliação, as decisões relacionadas ao empregado tornam-se sujeita a erro. De acordo com o autor ela varia enormemente de organização para organização. Na realidade, a avaliação de desempenho é um processo dinâmico que envolve o avaliado e seu gerente e representa uma técnica de direção imprescindível na atividade administrativa.

Entende-se também como um meio pelo qual se podem localizar problemas de supervisão e gerência, de integração da pessoa à organização, de adequação ao cargo, de localizar possíveis dissonâncias, carências de treinamento e, conseqüentemente, estabelecer meios e programas para eliminar ou neutralizar tais problemas. No fundo a avaliação de desempenho constitui um poderoso meio de resolver problemas de desempenho e melhorar a qualidade do trabalho e a qualidade de vida das organizações. De acordo com os tipos de problemas identificados, a avaliação de desempenho pode colaborar na determinação e no desenvolvimento de uma política adequada de recursos humanos às necessidades da organização, se considerar os diversos extratos que envolvem o indivíduo.

Para Werther e Davis (1983) uma organização não pode ter um sistema qualquer de avaliação de desempenho. A avaliação deve criar um meio de avaliar com exatidão o desempenho de cargo de um indivíduo, para que isso aconteça é necessário fazer a avaliação relacionada ao cargo, ser prática e ter padrões e usar medidas confiáveis. Relacionado ao cargo significa que o sistema avalia comportamentos críticos que constituem sucesso no cargo. Se a avaliação não for relacionada ao cargo, é inválida e provavelmente não confiável, sem validade e confiabilidade, o sistema pode se diferenciar. Mesmo quando não ocorre distinção, as avaliações são inexatas e inúteis quando não se relacionam ao cargo.

A avaliação de desempenho exige padrões de desempenho, para serem efetivos, devem referir-se aos resultados desejados de cada cargo. Não podem ser estabelecidos arbitrariamente, coletam-se conhecimentos destes padrões através da análise de cargo, identificam-se critérios específicos de desempenho, analisando o desempenho dos empregados existentes. Dessa forma para Lucena (1992, p.19) “Mesmo que a empresa não disponha de um sistema formal de Avaliação de Desempenho, a gerência do desempenho é inerente ao processo administrativo do negócio”. A sistematização da Avaliação de Desempenho visa à empresa de utilizar um processo mais bem estruturado para conduzir de forma mais eficaz a gestão do desempenho na busca da motivação, da qualidade, da produtividade e de resultados positivos de trabalho.

Segundo Lucena (1992) quando os resultados são atingidos representam a manifestação concreta e objetiva do que o empregado é capaz de fazer. A definição dos resultados ou o desempenho esperado de cada empregado significa determinar, as metas, projetos, atividades que constituem o campo de responsabilidades profissional. Também é preciso definir os padrões de desempenho, o quanto é esperado, qual o nível de qualidade desejada e quais os prazos para apresentar resultados. Sem o estabelecimento dessas metas fica difícil medir ou avaliar a produtividade, dificultam distinguir quais empregados são mais produtivos dos que não são e também impede a ação correta sobre os desvios de desempenho e desfazer a avaliação de resultados, que será substituída pela avaliação de pessoas.