O Modelo de Trabalho
Por: rafhaelborges • 2/5/2015 • Trabalho acadêmico • 1.296 Palavras (6 Páginas) • 110 Visualizações
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SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO
2 DESENVOLVIMENTO
2.1 TÍTULO NÍVEL 2 – SEÇÃO SECUNDÁRIA
2.1.1 Título Nível 3 – Seção Terciária
2.1.1.1 Título nível 4 – Seção quaternária
2.1.1.1.1 Título nível 5 – Seção quinária
3 EXEMPLOS DE ELEMENTOS DE APOIO AO TEXTO
3.1 EXEMPLO DE GRÁFICO
3.2 EXEMPLO DE FIGURA
3.3 EXEMPLO DE QUADRO
3.4 EXEMPLO DE TABELA
4 CONCLUSÃO
REFERÊNCIAS
APÊNDICES
APÊNDICE A – Instrumento de pesquisa utilizado na coleta de dados
ANEXOS
ANEXO A – Título do anexo
INTRODUÇÃO
Esta etapa deve conter parágrafos que falem sobre a importância do tema escolhido, sua relevância e aplicabilidade.
DESENVOLVIMENTO
Desde 1955 as Centrais Elétricas de Santa Catarina, S.A – Celesc vem trabalhando nas áreas de, geração, transmissão e distribuição de energia em todo o estado. Mas estaremos expondo neste trabalho, a regional de São Miguel do Oeste. Endereço: Rua Almirante Barroso, 445 – Centro.
Sua trajetória de sucesso começou no extremo oeste, nas décadas de 70 e 80, com parcelas de investimentos na expansão do sistema elétrico nesta região. Em 1984 o extremo oeste foi beneficiado com a ampliação da capacidade do sistema de distribuição, com a recapacitarão da linha de transmissão e subestação Pinhalzinho. A partir de 2006 atendendo ao modelo preconizado pela legislação do setor elétrico nacional, a empresa foi estruturada como Holding, ou seja: é uma empresa que possui como atividade principal, a participação acionária majoritária em uma ou mais empresas, ou seja, é uma empresa que possui a maioria das ações de outras empresas e que detém o controle de sua administração e políticas empresariais. Também em 2011 os atendimentos aos clientes foram ampliados em pequenos municípios cerca de 10 postos em toda região do extremo oeste, para assim melhorar os atendimentos com qualidade na geração, transmissão e distribuição de energia.
A estrutura organizacional é distribuída em:
Departamento de chefia, chefe comanda a estrutura da empresa.
Secretaria RH documentação, despacho de malotes, protocolo de documentos.
Departamento comercial, atendimento ao consumidor, ligação de novos consumidores, corte de inadimplentes, emissão de faturas, leitura gerenciamento da arrecadação da empresa.
Departamento de construção, projetos, encaminhamentos de ampliação e melhorias na rede de distribuição de energia elétrica.
Departamento de manutenção, manter o sistema elétrico em funcionamento.
Departamento de emergência, despacho de equipes para reestabelecimento do fornecimento de energia elétrica.
A regional em todos os escritórios agrupados acarreta cerca de, 110 funcionários ao todo.
Todos os colaboradores desta organização são treinados, antes de exercer seus respectivos cargos.
A empresa segue um programa de treinamento semelhante ao de Bohlander, Snell e Sherman (2003), com três níveis que engloba: O levantamento das necessidades de treinamento que acontece com analise da empresa, colocando junto com os dirigentes as reais necessidades exigidas em cada cargo que seus funcionários exercerão.
As analises de tarefas, abrange um estudo das atividades desempenhadas por um cargo especifico. Tendo assim uma ampla visão das habilidades, conhecimentos, atitudes e comportamentos requeridos para um bom desempenho no cargo. Os tipos de treinamentos mais usados pela organização são físicos e competência técnica dos funcionários aos cargos.
E essa analise acontece com uma visão no futuro do funcionário e da empresa, na questão de novas tecnologias implantadas, traz o conhecimento, junto ao treinamento. Segundo, Milkovich e Boubreau (2000).
E por fim na analise de pessoas, com avaliação de desempenho, na observação dos funcionários, com questionários, entrevistas, reuniões interdepartamentais, dinâmicas, jogos, fazendo com que o funcionário se sinta integrante da equipe e confortável para trabalhar com seus colegas, isso mostra um sistema organizado no trabalho do RH, na avaliação dos resultados do treinamento.
Na questão de programas de segurança, saúde e qualidade de vida no trabalho, o gerenciamento e implantação acontecem, junto a CIPA, com o técnico de segurança, psicóloga e com um planejamento antecipado e organizado em equipes dos funcionários em horários que todos possam participar. E assim planejar um programa que venha prevenir ou até mesmo erradicar, riscos ergonômicos, visando permitir condições de trabalho nos aspectos psicofísicos que proporcionam mais conforto, segurança e desempenho dos trabalhadores, as NRs 10 e 6 são as mais cobradas dentro da empresa entre outras.
A avaliação dos resultados se dá a partir de pesquisas de clima organizacional aos funcionários, de seis em seis meses com questionários relacionados ao assunto acima.
Dois cargos na opinião do RH são essenciais dentro da organização, são eles; atendente de escritório e eletricista, não no aspecto hierárquico, mas sim, no conhecer e desenvolver um trabalho que demonstre aos clientes e chefias o bom trabalho feito.
Entrosamento, harmonia, decisões em equipes, esses aspectos agrupados gera a gestão do conhecimento abrangendo um leque de informações que todos da empresa precisam se adaptar, aceitar e desenvolver, com treinamentos e de forma efetiva nos processos de recrutamento e seleção destes funcionários.
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