TECNOLOGIA NA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

Universidade Anhanguera – UNIDERP

Centro de Educação a Distância

TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

DISCIPLINA: Gestão de Desempenho

NOME RA

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TAGUATINGA/DF

2014

SUMÁRIO

1. Capa da Proposta

2. Introdução

3. Desenvolvimento

3.1 Informações da Empresa

3.2 Vantagens da Avaliação de Desempenho

3.3 Quadro de Competências

3.4 Proposta de melhorias e Planejamento da Implementação

4. Considerações Finais

5. Referências Bibliográficas

PROPOSTA DE MODELO DE AVALIAÇÃO POR COMPETÊNCIAS

2. INTRODUÇÃO

A gestão de desempenho é todo o trabalho de se avaliar, regular ou taxar o trabalho prestado pelos colaboradores, em resumo é a avaliação de todo o trabalho realizado por uma equipe de gestores.

Na gestão de pessoas é importante para avaliar as competências de possíveis colaboradores que venham a ingressar na empresa.

3. DESENVOLVIMENTO

3.1Informações da Empresa

Caixa de Assistência Médica e Benefícios da Polícia Civil do DF.

A empresa trabalha no ramo da saúde, vendendo planos de saúde para os policiais civis do DF, tendo cerca de 3000 associados e está situada no Sudoeste – DF.

A empresa tem 4 diretores e 7 funcionários, sendo 6 funcionários fixos e um estagiário. Que cuida do RH se chama Regina Maria Santiago, é auxiliar financeira, formada em Economia e tem 13 anos de empresa.

3.2 Vantagens da Avaliação de Desempenho

Na empresa não existe uma gama de cargos muito grande, por ser de pequeno porte conta apenas com seus diretores e seus auxiliares, na parte financeira ficam dois auxiliares financeiros e um estagiário. O presidente conta com uma secretária que trabalha na recepção com outra recepcionista além da copeira.

As competências exigidas pela empresa são: Não ter antecedentes criminais e ensino médio completo (exceto para a copeira). Na área financeira também é exigido alguma experiência com esse ramo de atuação.

A avaliação de desempenho é feita pelos diretores em reuniões que acontecem mensalmente, onde se discute todos os atos e desempenho dos funcionários e se necessário é passado o feedback para os funcionários. Na nossa analise, foi verificado que a empresa não tem banco de talentos.

Com base nos dados obtidos vimos que a empresa tem como ponto forte a questão do feedback dado aos funcionários e também cursos que são oferecidos pela diretoria para melhoria de desempenho. Já como ponto fraco é o fato de não existir o banco de talentos.

A gestão de desempenho é muito importante para alinhar os objetivos pessoais com as competências exigidas pela empresa. Além disso, a gestão de desempenho é uma importante ferramenta de competitividade entre os funcionários, assim eles produzem mais e isso é ótimo para a empresa, seja qual for o ramo dela.

3.3Quadro de Competências

As competências são resultados da aplicação de um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes(cha), demonstrados por meio de comportamentos em um determinado contexto de trabalho.Os benefícios trazidos por esta prática são vários:maior produtividade, ambiente participativo e motivado, comprometimento dos colaboradores, gerências e equipes fortalecidas, foco em resultados, aumento de competitividade e diferencial de mercado.Algumas empresas ainda não aderiram ou não despertaram para o potencial da gestão de competências, reconhecem o seu valor, mas encaram o processo como sendo de difícil implantação.A empresa da qual estamos falando não possui,é uma empresa de pequeno porte, poucos funcionários.

Se analisarmos o desempenho de um profissional, é relevante que sejam consideradas: competências e resultados,pois provê um diagnóstico do desempenho mais preciso, um fala do que aconteceu e o outro como aconteceu.As competências definidas para cada profissional de uma organização devem,portanto,ser viabilizadoras dos resultados propostos, definindo as competências teremos mais foco no cliente,orientação para os resultados e trabalho melhor em equipe.

Existem quatro etapas primordiais que fazem parte deste processo;

.A obtenção do comprometimento: no qual são definidos acordos de desenvolvimento individuais e de equipe.

.Orientação, aconselhamento e acompanhamento dos profissionais durante o ciclo de gestão do desempenho, por meios de eventos específicos de monitoramento;

.A mensuração dos resultados alcançados por meio da comparação entre as metas definidas nos acordos e as metas efetivamente