Texto Comparativo: Vídeo Tempos Modernos X Moderna Gestão de Pessoas

Texto Comparativo: Vídeo Tempos Modernos X Moderna Gestão de Pessoas.

Analisando o vídeo Tempos Modernos e a Moderna Gestão de Pessoas, podemos verificar que muitas foram as mudanças no âmbito de como é o tratamento da empresa perante seus funcionários.

Dentro do vídeo é possível observar como era a vida dos operários na época onde se acontecia a revolução industrial. Um marco na história, onde o foco era apenas produzir em grande volume, passando para a “produção em série”. Isso fez com que apenas os interesses da indústria, ficassem em primeiro lugar e as necessidades e direitos legais dos operários eram em segundo plano.

Podemos ver que Chaplin representava um operário que sempre tinha as mesmas funções, o que o fazia viver em processo de rotina e desgaste, não desenvolvendo seu potencial e habilidades, sendo assim, dessa forma cada operário conhecia apenas a função que exercia, não sabendo nem ao certo como o processo de produção era realizado, e muito menos, podia aprender novas atividades. Os operários eram tratados apenas como se fossem mais uma “peça” aos olhos dos donos das indústrias.

Devido a essa rotina que Carlitos (Chaplin) executava, ele teve um distúrbio nervoso no qual não conseguia mais parar de fazer os movimentos repetitivos, e  acabou parando em um hospital.

Nesse período o operário não podia expor suas idéias, vivia apenas na pressão dos chefes, era uma fase de medos e inseguranças. A exploração era clara, o funcionário trabalhava apenas para satisfazer aquilo que era determinado, esse contexto era baseado na teoria de Taylor onde o foco era produção, sem entender que a empresa enriquecia através do trabalho de cada operário que gastava a vida e saúde recebendo salários baixos sem jus ao seu esforço.

O que era defendido era o desejo capitalista, e a força e voz do povo eram forçadas a serem caladas e reprimidas.

Já quando se fala na Moderna Gestão de Pessoas, se aplica em como o funcionário passa a ter seus desejos e direitos atendidos, e de desenvolver maneiras de incentivá-lo e colocá-lo a serviço da empresa juntando os objetivos dele aos da empresa.

O pensamento é outro, observa-se que um funcionário é um membro do corpo (empresa) fazendo com que aquilo que ele deseja, seja atendido e o faz alcançar as metas e objetivos da organização. Contribui para que existam funcionários treinados naquilo que ele fazem. Não os deixam sozinhos em meio ao processo produtivo, traz a satisfação na vida das pessoas.

Todo um processo é criado a favor do que se pode fazer para melhorar a vida do funcionário na empresa, são 6 processos na gestão de pessoas – processos de agregar pessoas, aplicar pessoas, recompensar pessoas, desenvolver pessoas, manter pessoas e monitorar pessoas, ou seja através de cada processo ela consegue verificar qual o tipo de pessoa que a empresa esta precisando, a elaborar cargos, avaliar os desempenhos das funções, trazer os benefícios necessários recompensando de forma correta, proporcionar mudanças quando é necessário, deixar o funcionário informado, dar boas condições no ambiente de trabalho para que assim o funcionário tenha segurança no que faz e por fim também saber quais os resultados que aquilo esta proporcionando.

O real objetivo da Moderna Gestão de Pessoas é trazer bem-estar às pessoas que trabalham para o crescimento da empresa, gerir as pessoas da melhor forma, ajudar para que todas estejam desenvolvendo o melhor de si, isso requer alinhar cargos, funções, mudanças etc. Satisfazer os colaboradores é a visão da nova Gestão de Pessoas, pois só dessa forma podemos ter o melhor delas em prol da empresa que trabalham.

Existe então, nessa nova fase, a Responsabilidade de Linha e Função de Staff, ou seja, o líder da área exerce funções antes realizadas pelo RH, como solicitação de férias, verificação de ponto, entre outras atividades, ele é a pessoa que está mais próxima do funcionário. Portanto o líder consegue atende-lo de forma mais objetiva, já o RH atua como Função de Staff, para assim dar acessória as execuções das atividades determinadas, dessa forma faz com que os líderes exerçam os procedimentos que são necessários para a empresa.

Questionário aplicado: Agregar, Aplicar, Recompensar, Desenvolver, Manter e Monitorar.

Nome: Flávio Laurindo de Souza
Função: Gerente de Produção
Idade: 49 anos
Formação: Pós Graduado em Marketing.

Recrutamento e Seleção:

1. Os recrutamentos são feitos internos, externos ou mistos? De que forma são divulgadas as vagas disponíveis?

R= É feito em regime misto, empresa + RH (terceirizado), e é feito a avaliação dos currículos e anunciado aos interessados.

1. Como é feita a escolha dos candidatos (testes, entrevistas, dinâmicas, provas, etc)?

R= Através de uma entrevista feita com o gerente de produção, um bate-papo de princípio para conhecer a intenção e desenvolvimento na entrevista dos candidatos.

1. Qual é a atitude tomada pela empresa quando a contratação requer urgência?

R= Avaliação imediata de gerencia e diretores + indicação do RH.

1. Durante a avaliação do candidato são levados em consideração comportamentos relacionados à leitura, escrita e compreensão de texto? Se sim, como isso é avaliado?

R= As considerações mais relevantes são a conclusão do ensino médio e a postura comportamental, é analisado criticamente também o histórico profissional do candidato.

1. De que forma o desempenho do candidato é avaliado? Quais são os critérios de desempate para preencher uma vaga?

R= Avaliado a rapidez as respostas, postura, desembaraço para desenvolver perguntas pertinentes.

1. O que é mais importante: conhecimento técnico ou habilidades de relacionamento? Por quê? Como você avalia isso durante uma seleção de candidatos?

R= Ambas. Conhecimento técnico e habilidades fazem parte do contexto para a avaliação.

1. Quais são os motivos que os levam a recusar um candidato?

R= O mau desempenho diante da entrevista, habilidade profissional não convincente.

Integração, Treinamento e Desenvolvimento:

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