Uma análise da motivação de um Supermercado “Super-Compras” localizado no município de Goianápolis-Go

Objetivo Geral

Analisar a motivação do trabalhador do Supermercado “Super-Compras” localizado no município de Goianápolis-Go.

Objetivo Específico

Identificar os princípios básicos que motivam e desmotivam o trabalhador.

Levantar técnicas implementadas pelo supermercado para motivar os colaboradores.

Sugerir melhorias para motivar os colaboradores.

Justificativa

A motivação é um dos fatores primordiais para que se tenha um bom desempenho no trabalho.Segundo Aquino (1990, p.239), a motivação é a gasolina interior para enfrentarmos desafios da função e da organização e a “paixão” com que o indivíduo exerce uma missão dentro da organização.

As organizações precisam buscar um diferencial que se destaque para manter sua sobrevivência, sendo assim a organização deve manter uma desenvoltura como um todo e manter a satisfação dos funcionários para manter o bom atendimento aos clientes.

Assim, a aplicação das técnicas da motivação buscará além da satisfação dos funcionários, buscará o bom desempenho do trabalhador e tentará diminuir a rotatividade na empresa.

A motivação é o processo responsável pela intensidade,direção e persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de uma determinada meta e cumpra determinados objetivos(ROBBINS 2002,p.112).Assim sendo, esse projeto aborda de forma clara e específica a importância de trabalhar motivados implantando novas formas de melhorias.

Referencial Teórico

4.1 Origem da Motivação

Conforme esclarece Marras (ano),Mayo deu início deu início a sua pesquisa nos Estados Unidos (Chicago), na fábrica da General Eletric Company, denominada Experiência de Hawtorne e “foi planejada com intuito de estabelecer a existência de alguma relação entre as condições de trabalho e a incidência de fadiga ou monotonia entre os empregados”, porém as conclusões apontaram para outra direção, motivando novas pesquisas que poderiam revelar a influência do cansaço, dos acidentes de trabalho, da rotação de pessoal e do efeito das condições físicas de trabalho sobre a produtividade dos empregados. (MARRAS 2000, p. 32)

Por outro lado, a primeira pesquisadora a publicar estudos e dar palestras sobre liderança, motivação, como lidar com as pessoas no trabalho de forma adequada e a importância da coesão da equipe, foi Mary Parker Follet, na década de 1920. E a partir da década de 30, os estudos de ChesterBarnard contribuíram para o surgimento da Teoria das Relações Humanas (LACOMBE, 2005).

Complementando o relato de Lacombe (2005), Kwasnicka (2004,p. 41), informa que os estudos de Mayo e seus colaboradores, no final de década de 1920 e meados da de 1930, foram um marco para teoria comportamental, que gerou grande interesse nos problemas humanos do ambiente de trabalho. O destaque na “proposição de que um problema humano para ser solucionado requer dados, informações e ferramentas humanas”, talvez tenha sido a maior contribuição dessa experiência.

Ainda segundo a mesma autora, o maior conflito gerado por esse estudo foi ressaltar a transformação, “não para excluir o indivíduo, mas para salientar a importância dos grupos e dos métodos de entendimento do comportamento dos grupos, ou formalmente organizados e reconhecidos pela administração, ou constituídos por eles mesmos, como organizações informais” (KWASNICKA, 2004, p. 41).

Em Dias (2008, p. 91), ficou demonstrado, com os estudos de Hawthorne, que “o comportamento do individuo se apoia no grupo informal do qual faz parte” e concluíram que a situação do homem em seu ambiente laboral é um ponto crucial para melhoria do desempenho e entendimento do comportamento organizacional. Assim, o grupo pode exercer uma influência enorme para produzir mudanças no comportamento individual e o administrador não pode enxergar o homem como uma pessoa isolada, mas como membros de grupos que influenciam decisivamente nas atividades diárias.

Tais estudos, segundo Chiavenato (2000, p. 113-116), tiveram uma grande importância para alicerçar princípios básicos que deram início à Escola das Relações Humanas em Administração, cujas principais conclusões foram:

Nível de Produção é Resultante da Integração Social – Ficou constatado que a capacidade física ou fisiológica do trabalhador não determina o nível de produtividade. Contudo, a capacidade social humana determina o nível de competência e eficiência e não a sua aptidão de realizar movimentos eficientes dentro do tempo estabelecido. O resultado da produtividade é diretamente proporcional à integração social do grupo de trabalho;

Comportamento Social dos Empregados – Constatou-se que o homem se apoia integralmente no grupo. Os colaboradores não reagem isoladamente à administração, à suas decisões, regras, recompensas e punições; porém, reagem como elementos de grupos sociais cujas atividades são influenciadas por códigos de conduta grupais;

As Recompensas e Sanções Sociais – As pessoas buscam sempre ser reconhecidas, necessitam de aprovação social e participação nas atividades dos grupos sociais nos quais estão inseridos;

Grupos Informais – Percebeu-se a formação de organizações internas informais, muitas vezes contrárias à organização formal empresarial, e que, nem sempre, coincide como os propósitos e estruturas definidos pela empresa;

As relações Humanas – Existe nas empresas a formação de grupos sociais dos quais o trabalhador faz parte, marcadas por ações e atitudes desenvolvidas pelas relações entre pessoas e grupos em função da personalidade altamente diferenciada de cada indivíduo;

A importância do Conteúdo do Cargo – No Experimento de Hawthorne, ficou constatado que o conteúdo e a natureza do trabalho influenciam significantemente o moral do colaborador. Trabalhos repetitivos e simples apresentam maior possibilidade de tornarem-se monótonos e entediantes, afetando negativamente as atitudes do trabalhador e reduzindo sua eficiência;

Ênfase nos Aspectos Emocionais – Na pesquisa de Mayo e seus colaboradores, ficou

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