Uva linguagem

Qual a perspectiva de um gestor diante das seleções naturais das organizações?

O processo de Recrutamento e Seleção é considerado essencial para as empresas que buscam manter-se em um mercado com alta competitividade (BEZERRA e HELAL, 2009). Dessa forma, uma das maneiras de identificar e selecionar pessoas que se identifiquem com as exigências da organização é ações de dinâmicas ou com atividades designadas para o cargo a ser ocupado. O ver essas diferenças não cabe só ao técnico tanto do recrutador e do recrutado, mas o meio pessoal e social do candidato. A postura, o respeito com o próximo e a cooperação em busca de um objetivo sintético torna mais interessante para o gestor. Cada pessoa tem sua personalidade, mas tendo com uma forma de distinguir pessoa para pessoa são as habilidades, vindas por genótipos, mas despertadas por fenótipos. E, na soma dessas qualidades, o gestor procura um candidato que seja motivado, busque cumprir a missão da empresa e a estratégia de acordo com a qualidade, quantidade e tempo necessário a um valor competitivo. Vale também dizer que situações inerentes ao candidato são reveladas após caírem as suas mascaras mostrando uma personalidade própria, consciente e madura. Tomamos como exemplo no filme passado em aula em que o personagem principal, tido como mais insensato, se tornava proativo em momentos que necessitavam e tal atitude. A cena que mais me chamou atenção foi quando os gestores foram demitidos e os mesmos foram tomando responsabilidades motivadoras, tendo um espírito líder e ao mesmo tempo consensuais em todos. Sem querer eles deixaram suas mascaras caírem e passaram a serem mais confiantes, maduros, conscientes com a situação e seguros do que faziam melhor. Finalizando, foram atitudes naturais herdadas da genética e influenciadas pelo meio fenótipo que conseguiram manter o hospital em pé, apesar da precariedade e da má gestão.

De acordo com a teoria de Froid, como desenhamos um RH sabendo que um sujeito – colaborador – tem um ID, ego e superego?

O gestor de um RH tem sob sua responsabilidade a condução de pessoas dentro das empresas precisa ter conhecimentos de uma pedagogia corporativa que permita disseminar e desenvolver os conhecimentos e competências requeridas pelos processos de negócios. Isso vale com crise ou sem crise. Sempre, e mais que nunca, é tempo de investir no capital humano. O momento é de procurar dar os primeiros passos rumo a novos caminhos. Para tanto, é necessário que a companhia esteja preparada para evoluir mesmo em períodos incertos. Contar com pessoas bem preparadas e com ferramentas que permitam enfrentar o futuro é uma questão de sobrevivência. É necessário um compromisso com a inovação da cooperação aberta e, consequentemente, com um estilo aberto de liderança. Mas, afinal, qual é o papel relevante do RH? Certamente não é apenas o de contratador ou dispensador de pessoas. Em função da cultura, cada organização procura achar um papel ideal que ajude a questão da gestão do capital humano. Não existe uma receita infalível, mas fica aqui uma questão: quando o RH estará pronto para mudar o discurso de “precisamos vestir a camisa de nossa empresa” para algo mais adequado aos tempos atuais, algo como “precisamos vestir a camisa de nossos clientes”. Colocando-se no campo de visão de negócios do cliente, conseguimos surpreendê-lo com soluções inovadoras que ele precisa, mas não consegue de alguma forma comunicar. O mundo mudou, a concorrência se acirrou e o grande desafio de todas as empresas é de provocar mudanças e fazer melhor que seus concorrentes. O cliente tem o poder decretar o sucesso ou o fracasso de seu negócio. Nessa missão, as áreas da empresa devem atuar em harmonia e todos os colaboradores, sem exceção, devem dedicar-se ao processo de inovação contínua com um objetivo único: a satisfação do cliente. Quem sabe seja esta a verdadeira vocação do RH. Mediante essa perspectiva do objetivo do setor em questão, temos que ver perfis de candidatos que se encaixe na nossa vaga, mas não só da função. Também na vaga “da empresa”, é o fato do candidato ter uma cultura, uma personalidade e um perfil condizente com a empresa que a recruta. Assim, o fato mais direto com o mencionado na questão fica claro: o ego do perfil da vaga ou da empresa é definido pelo gestor, sabendo equilibrar as variações do ID e do Superego para que o candidato não se desmotive, ou seja, mal influenciado caso uma efetivação e principalmente reconhecer esse tipo de perfil e personalidade do candidato.

...