DIREITO DO TRABALHO I ALTERAÇAO, INTERRUPÇAO E SUSPENSAO DO CONTRATO DE TRABALHO

DIREITO DO TRABALHO I

ALTERAÇAO, INTERRUPÇAO E SUSPENSAO DO CONTRATO DE TRABALHO

1. ALTERAÇAO DO CONTRATO DE TRABALHO

 A REGRA É QUE A ALTERAÇAO SEJA BILATERAL, OU SEJA, HAJA MÚTUO CONSENTIMENTO + AUSÊNCIA DE PREJUIZOS PARA O EMPREGADO

Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

• Sempre devem ser observados os dois requisites: mútuo consentimento e ausência de prejuízos

• Princípio da inalterabilidade contratual prejudicial ao trabalhador

• As alterações prejudiciaisnão são válidas (são nulas de pleno direito), mesmo se houver concordância pelo empregado, haja vista que os mesmos não pode renunciar seus direitos trabalhistas – princípio protetivo do direito do trabalho para resguardar a parte hipossuficiente (há presunção (relativa) de que o empregado sofreucoação moral ou econômica)

• Se houver prejuízos, mas restar comprovado que o empregado tinha interesse extracontratual na alteração, esta será válida, pois se deu por interesse do obreiro e não por imposição do seu empregador. Exemplo: o empregado quis reduzir sua jornada de trabalho para conciliar com outro emprego ou para cursar uma faculdade.

• Lembrar da Súmula 51, TST (regulamento de empresa) :CláusulaRegulamentar - VantagemAnteriorI - As cláusulasregulamentares, querevoguemoualteremvantagensdeferidasanteriormente, sóatingirãoostrabalhadoresadmitidosapós a revogaçãooualteração do regulamento.II - Havendo a coexistência de doisregulamentos da empresa, aopção do empregadopor um deles tem efeitojurídico de renúnciaàsregras do sistema do outro. (ex-OJ nº 163 da SBDI-1 - inseridaem 26.03.1999)

1.1. CLASSIFICAÇAO DAS ALTERAÇOES:

SUBJETIVAS: relacionam-se aos sujeitos do contrato de emprego, muda a pessoa de um dos polos da relação de emprego, qual seja, o empregador. Relacionadas, portanto, as sucessões de empregadores uma vez que o CT é pessoal com relação a pessoa do empregado (tópico já estudado em empregadores)

OBJETIVAS: relacionam-se as modificações ocorridas nas clausulas do CT (exemplo: alterar local de trabalho, quantidade de trabalho, remuneração, função etc.)

• QUANTO A ORIGEM: A)obrigatórias (resultam de lei ou negociações coletivas); B) Voluntárias (unilaterais ou bilateriais).

• QUANTO AO OBJETO: A) qualitativas (relaciona-se a qualificação do empregado, seu status perante a empresa – ex. Promoção por qualificação do empregado); B) quantitativa (relaciona-se a quantidade do trabalho e a remuneração – ex. Mudança de horário de trabalho, aumento de trabalho e de salário); circunstanciais (relacionada a localidade de trabalho – ex. Transferência)

• QUANTO A NATUREZA:A) alterações favoráveis (melhoram a situação do empregado – são lícitas) ou B) prejudiciais (prejudicam a situação do emprega – são ilícitas).

• QUANTO AOS EFEITOS TEMPORAIS:A) provisórias (possuem duração limitada – transferência provisória para instalar um sistema em determinada filial em outra cidade ou exercício de um cargo comissionado); B) definitivas (mudança definitiva).

1.2. ALTERAÇÕES OBJETIVAS DE FUNÇÃO:

A) APROVEITAMENTO: trata-se de uma alteração horizontal, o empregado apenas passa a exercer outra função dentro do mesmo nível hierárquico, sem que isto afete sua situação funcional na empresa (ex. Mudar a secretaria do departamento pessoal para o departamento financeiro, no mesmo prédio, com mesma função e mesmo salário).

Face a ausência de prejuízos, esta hipótese esta dentro dos limites do jus variand do empregador.

Atenção! deve ser justificada, não pode decorrer de mero capricho do empregador ou de perseguição ao empregado.

B)PROMOÇÃO: trata-se de elevação do nível hierárquico do empregado dentro da empresa.

Em regra não se pode recusar a promoção.

Pode recusar a promoção: caso o empregado comprove que nao tem aptidão para desempenhar a nova função, a qual vai lhe gerar transtornos e constrangimentos (pode até ser uma manobra de seu empregador para futuramente lhe dispensar por justa causa, por desídia.

Nao pode recursar: se quando foi contratado já existia quadro organizado de carreira por merecimento ou antiguidade, devidamente homologado pelo MTE, pois quando da contratação o empregado já tinha ciência da possibilidade de sua promoção.

C) REBAIXAMENTO:é vedado, constituindo alteração ilícita do CT, mesmo que haja consentimento do empregado, por força do art. 9º, da CLT. O prejuízo é presumido, e pode ocorrer tanto no campo financeiro, quanto no campo moral, pois o empregado pode se sentir humilhado com o rebaixamento.

Não confundir com a reversão do empregado do cargo de confiança para o cargo anteriormente ocupado, pois neste caso não se considera rebaixamento.

Pode dar ensejo a rescisão indireta do CT.

D) REVERSÃO AO CARGO ANTERIOR:é uma alteração lícita, pois trata-se simplesmente do retorno do empregado ao cargo efetivo originalmente exercido, antes de ser nomeado para um cargo de confiança ou uma substituição temporária e eventual de um outro empregado.

Art. 468, paragrafo único, CLT: “Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.”

Súmula 159, TST:

EmpregadoSubstituto - CaráterNão Eventual - Vacância do Cargo

I - Enquantoperdurar a substituiçãoquenãotenhacarátermeramente eventual, inclusive nasférias, oempregadosubstitutofará jus aosaláriocontratual do substituído. (ex-Súmula nº 159 - alteradapela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)

II - Vago o cargo emdefinitivo, o empregadoquepassaaocupá-lo não tem direito a salárioigualao do antecessor. (ex-OJ nº 112 da SBDI-1 - inseridaem 01.10.1997)

Súmula Nº 372 GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO. SUPRESSÃO OU REDUÇÃO. LIMITES. (conversão