DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO

TRABALHO

DIREITO DO TRABALHO.

VERIFICAÇÃO DAS VERBAS PAGAS NA RESCISÃO

9. INDENIZAÇÕES PECULIARES

Indenizações peculiares se tratam de situações em que pessoas físicas ou jurídicas tenham passado por depreciação em seu âmbito de trabalho. Situações não condizentes com a atividade normal de trabalho. O individuo passou por algumas das situações: discriminação racial, discriminação por doença, por nível cultural, ideológico, religioso, colocar o individuo em situações degradante, humilhante em seu ambiente de trabalho e danos morais muitos por assedio, abuso de poder com agressões de palavras e até mesmos gestos com baixo calão.

Cabe a este individuo procurar seus direitos, pois a própria Constituição Federal, em seu artigo 5º e incisos, estabelece que todos são iguais perante a lei (...), e artigo 7º e incisos, são direito dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social (...). O funcionário que passa por constrangimento em seu ambiente de trabalho, este por sua vez procura o jurídico para requerer o que e de direito, da forma indenizatória e valoração pelo dano causado a este, pois todos merecem respeito.

Exemplo: Funcionário de uma empresa bem sucedida no mercado, o funcionário ficou afastado por seis meses do trabalho por motivo de doença grave, ao retornar para ao seu trabalho o empregador o remanejou de sua função para outra inferior, com redução de salário em vinte por cento (20%), e passando por constrangimento diante de colegas de trabalho, o empregador já não o via de forma produtiva na sua empresa.

O funcionário procurou seus direitos, não só pela indenização que lhe era cabível, mas também pelo dano moral que lhe fora causado, por passar por constrangimento, discriminações o qual fora seu ambiente de trabalho. Ao qual cabendo ao empregador pagar a indenização ao funcionário que prestou serviços à empresa.

10. Contrato por Prazo Determinado e Contrato de Safra.

Contrato por prazo determinado o próprio nome já diz, este e com prazo determinado, e previsto na CLT, o qual engloba o contrato de safra. Caso o empregador não cumpra com o que contém no contrato, ira recair sobre este as penas aplicáveis, como: multas e indenizações. O mesmo recai sobre o empregado, sendo que o não cumprimento no consta no contrato deverá o mesmo reparar pelo dano causado ao empregador.

O contrato de trabalho tem prazo estipulado com inicio e fim já estabelecidos, cuja duração não poderá ser superior a dois anos (2 anos), caso haja demissão sem justa causa antes do termino do contrato o empregador será obrigado a pagar ao empregado indenização equivalente á metade da remuneração que seria devida até o final do contrato, conforme artigos 479 e 480 da CLT.

Caso o empregado pedir demissão antes do termino do contrato, o não cumprimento do contrato, este também será obrigado a reparar o dano que tenha causado ao empregador, por rescisão antecipada.

Há uma (controvérsia) contrato por obra certa ou contrato por empreitada, o contrato por obra certa está estipulado na legislação trabalhista, já o contrato por empreitada é regido pelas normas de natureza civil, instituídas pelo Código Civil.

Contrato de trabalho por obra certa e o contrato para prestação de determinado trabalho, exemplo: Construção de um estabelecimento comercial. No caso a relação de emprego por estar presente os elementos necessários (pessoalidade, não eventualidade e subordinação).

No contrato de empreitada falta alguns desses elementos, o empreiteiro e um profissional autônomo, sem subordinação, que deverá respeitar as clausulas estabelecidas no contrato.

O contrato de safra trata-se de contrato determinado com especificações do trabalhador rural, e o contrato exclusivo da atividade rural, sua duração depende das variações estacionais da atividade agrária.

O Contrato de Safra é aquele que tem sua duração dependente de variações estacionais das atividades agrárias, assim entendidas as tarefas normalmente executadas no período entre o preparo do solo para o cultivo e a colheita;

O Contrato de Safra é uma modalidade do contrato de trabalho por prazo determinado, sendo que a data do encerramento está vinculada ao término do plantio ou da colheita. Então, não temos como prever exatamente a data do término do contrato, uma vez que dependemos das variações do clima para a execução. Por isso, no contrato deve constar as etapas para as quais o empregado está sendo contratado, por exemplo: colheita de laranja; plantio de soja, envolvendo o preparo do solo, o seu cultivo e a respectiva colheita.

"CONTRATO DE SAFRA. O contrato de safra é um tipo de contrato a termo, dependendo das variações dos períodos de colheita. O despedimento de empregado, em razão do esgotamento progressivo da lavoura produzida, não constitui motivo para torná-lo por prazo indeterminado e onerar o contratante com os encargos daí decorrentes. Recurso parcialmente conhecido e provido. CONTRATO POR SAFRA. O contrato a termo constitui uma exceção ao princípio da continuidade da relação trabalhista, sendo permitido apenas nas hipóteses previstas no § 2º do artigo 443 da CLT e, agora, da Lei nº 9.601/98 as quais não se evidenciam no caso dos autos. O marco final do contrato de safra é o término da própria safra.

Contrato por Prazo Determinado – Lei nº9.601, de 1998.

A Lei 9.601,0de 1998 restabelece garantias ao empregado e empregador no contrato de trabalho. A qual traz em seu bojo as convenções e acordos coletivos de trabalho no que se trata contrato de trabalho por prazo determinado, podendo este ser de forma coletiva ou contrato individual de trabalho artigo 443 da CLT.

Ambos os contratos tanto individual ou coletivo estabelece indenizações para hipóteses de rescisão antecipada, quanto para o empregador quanto para o empregado, multa pelo descumprimento de cláusulas. Está Lei 9.601, de 1998 traz garantias as estabilidades as gestantes; do dirigente sindical, ainda que suplente; do empregado eleito para o cargo de direção de Comissões Internas de Prevenção de Acidentes; do empregado acidentado que está no artigo 118 da Lei 8.213, de 1991, tem este a garantia pelo prazo mínimo de 12 meses a manutenção de seu contrato de trabalho na empresa (...).

As empresas que, a partir da data da publicação desta lei, aumentarem seu quadro de funcionários em relação à média mensal do número de empregados no período de referencia