A gestão de desempenho Golden Arches Comercio de Alimentos Ltda

Centro de Educação a Distância

Disciplina: Gestão de Desempenho

Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos

OSASCO / SP

2013

INTRODUÇÃO

Assim, como os artifícios de RH modificam dependendo da organização, não é de estranhar que cada organização use seu próprio método de observar e avaliar seu colaborador. De modo que cada cargo é avaliado de maneira diferente, em regra as organizações empregam mais de uma avaliação de desempenho. A ponderação de desempenho humano geralmente e efetuada por meio de técnicas que podem variar fortemente, mesmo dentro da mesma organização sendo de níveis e a mesma área ou áreas de atividades variadas. Na maioria das vezes a sistemática avaliação de desempenho humano atende a certos objetivos, delineados com apoio uma política de RH.

E comum nos depararmos com organizações que desenvolvem sistemáticas exclusivas de acordo com o nível e as áreas de distribuição de seu pessoal. Cada sistemática atende a determinados objetivos específicos e a determinadas características das várias categorias de pessoal. A que diga que a avaliação de desempenho no fundo não passa de uma boa sistematização de conversação, atuando em todos os sentidos organização., para serem ativos as avaliação de desempenho devem nortear nos resultados das atividades do pessoal no trabalho e não somente nos resultados de seu desenvolvimento.

Procurando sua atualização, por meio de influência de caráter, Tecnológicas, culturais estrutural e em sua filosofia de gestão, as organizações buscam em suas políticas de gestão de pessoas, o processo de modificação é a da gestão do desempenho dos servidores.

A propósito falam de onde vão à gestão de desempenho e de competências se de fato são partes unidas ou não. Há uma presente revisão onde acercam os modelos de gestão, suas formas e aplicações no campo organizacional e avaliam as fundamentais afinidades e diferenças sobre eles, concluímos, portanto que as gestões acima supra tem muito em comum e se integram, a gestão de competências e a gestão de desempenho de alguma forma se de forma organizacional.

O exemplo adotado, uma forma mais consagrada da analise, bem como tática de recursos humanos e os apoios avaliados e filosóficos do programa de gestão, de desempenho de pessoas da, de certa forma foram mira de nossa ressalva, crítica e definição em nossa tarefa.

Atualmente, grande parte das organizações focam em pessoas. As empresas capacitam e treinam desenvolvendo os seus colaboradores para usufruir de suas habilidades e conhecimentos no atual campo de trabalho estamos vivendo mudanças diárias, e as empresas tendem a uma flexibilização e assim necessitam de pessoas que estejam mais hábeis e que tenham um comprometimento maior com a companhia, por este motivo que há um foco em treinamentos com esses cooperadores.

Podemos supor que anteriormente por volta dos anos 30 não existiam nas organizações uma área específica de Recursos Humanos mais elaborada como temos atualmente. As responsabilidades de hoje são grandes, principalmente quando se trata do bem do colaborador, implantando benefícios melhorando a sua jornada de trabalho e garantindo que esteja satisfeito em seu local de trabalho isso não existia antes. Os artifícios estilizados hoje quando se trata de pessoas, na maior parte das ocorrência, as empresas arriscar-se em envolver seus colaboradores para que tal artifício seja realmente aproveitado e, por conseguinte, favorável a elas.

Outrora, os gestores eram simplesmente responsáveis pela sua atividade, não interessando em gerir as pessoas com que eles formavam os seus grupos, interessando-lhes apenas distribuir processo e mais processo, preocupando-se apenas com a fabricação e produção.

Atualmente temos uma realidade diferente, assim como todo e qualquer gestor também é um gestor de pessoas, já que com os acontecimentos e alterações de nossa época presente, um gestor tem obrigação saber comunicar-se com o grupo e ter noção do que acontece com os seus companheiros. Estes acontecimentos acontecem devido as descentralização da gerência de recursos humanos, deixando-as assim mais maleável e com maior associação de valor quando decidir-se.

Entretanto, não podemos aceitar em não perceber a grande diferença que existe e em momento são enormes, com tamanho e substância desigual, entretanto ao passarem-se os anos , muitos gestores, executivos e diretores alternaram suas maneiras de agir e já indicavam essas mudanças e importância na gestão de pessoas. E a partir das necessidades e declarações de descontentamento, que atualmente temos uma melhor gestão e é mais bem acondicionada dentro das empresas.

1. DESCRIÇÃO DA EMPRESA

Nome: Arcos Dourados Comercio de Alimentos Ltda

Localização: Alameda Amazonas, 253 – Alphaville – Barueri.

Segmento: Alimentação – Fast food

Porte/tamanho: Grande

Um pouco de história

Os irmãos Richard e Maurice McDonald inauguram, em 1948, em San Bernardino, Califórnia (EUA), um local de serviço rápido de comida. Um menu limitado e um alto volume de vendas caracterizam o sucesso do novo negócio.

Em 1954, o fornecedor Ray Kroc surpreendeu-se com o número de pedidos de multi-mixers que recebia do local e resolveu visitar os irmãos McDonald, propondo-lhes abrir mais lojas. Em 15 de abril de 1955 foi inaugurado em Des Plaines, Illinois (EUA) o primeiro restaurante da McDonald's Corporation.

Definindo o McDonald’s

• A maior e mais conhecida empresa de serviço rápido de alimentação do mundo.

• Presente em 123 países

• 32 mil restaurantes

• 1,7 milhão de funcionários

• mais de 52 milhões de clientes diariamente

No Brasil

• 1º restaurante inaugurado em 13 de fevereiro de 1979, em Copacabana – Rio de Janeiro.

• Mais de 1.350 pontos de venda, em 23 Estados e o Distrito Federal

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