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Avaliação de Desempenho é uma sistemática apreciação de desempenho do indivíduo no cargo e de seu potencial de desenvolvimento. A avaliação deve ser mais do que uma atividade orientada para o passado, ou seja, deve estar orientada para o futuro para poder alcançar todo o potencial humano da organização.

A GESTÃO DO DESEMPENHO VIABILIZANDO UMA REMUNERAÇÃO VARIÁVEL

Favorecendo as capacidades individuais, motivando o interesse pessoal, especificando o tipo de treinamento ao qual o individuo será submetido, supervisionando o ambiente, os métodos utilizados para aumentar o desempenho, o projeto, os equipamentos de trabalho e a remuneração financeira. Toda essa ação objetiva beneficiar diretamente o trabalhador inserido no processo das avaliações. Aumentando sua satisfação durante a realização das tarefas e a sua produtividade. No conceito mais moderno das organizações a remuneração deve ser focada no indivíduo, mantendo ainda assim o estimulo ao trabalho em equipe, buscando maiores qualidade e produtividade a custos menores, oferece maior autonomia aos colaboradores e consegue maior rapidez e flexibilidade nas tomadas de decisão. Esse é o ponto chave do sistema, pois a desproporcionalidade salarial é, segundo as pesquisas, o fator que coloca em risco a eficiência e a eficácia da organização. Baixos salários inibem a criatividade, desencorajam o desenvolvimento de habilidades, e boicotam estratégias de orientação e de resultados.

A GESTÃO DE DESEMPENHO ALINHADA AOS PLANOS DE INCENTIVO

Por ser baseada no princípio da flexibilidade, a gestão do desempenho insta as empresas a inovar sempre, já que as organizações disputam mercado num mundo onde as pessoas estão cada vez mais exigentes. Para alcançar resultados e se tornarem vencedoras, as organizações devem seguir rigorosamente planejamentos diferenciados e obrigatoriamente alinhados ao seu sistema de remuneração, levando estrategicamente em conta que o reconhecimento do trabalho realizado é fruto direto da capacidade de diferenciar pessoas, que se sentindo valorizadas assumem solida fidelidade às metas projetadas pela organização. O programa de remuneração variável deve estar sincronizado com a complexidade da empresa, uma vez que cada empresa tem características próprias e precisam de planos de remuneração perfeitamente adaptados ao seu padrão. Determinar o perfil exato das pessoas envolvidas no processo produtivo é a parte fundamental na definição das bases do plano de remuneração. Os colaboradores devem ser recompensados não pelo cargo que ocupam, mas pelo papel

que desempenham, por suas habilidades e pela capacidade de se ajustarem rapidamente a novas situações. A gestão de desempenho identifica o colaborador como parte componente do patrimônio da empresa, não mais formado apenas por seus cargos executivos e resultados financeiros.

PLANOS DE CARREIRA DENTRO DA GESTÃO DO DESEMPENHO

Visando incentivar e motivar à equipe a empresa analisada utiliza programas de avaliação, sendo que a situação tida como ideal seria adoção de dois sistemas, O Sistema de Avaliação e o Plano de Carreira. A analise do desempenho desde que bem gerenciada, torna-se ferramenta especialmente eficaz para a efetivação do alcance das metas do todo empresarial. Em situação outra podemos considerar ainda, que a empresa analisada adotará os dois sistemas em momentos diferentes e complementares.

ADOTANDO PARCIALMENTE A GESTÃO DO DESEMPENHO

Nas empresas que adotam plenamente o sistema de gestão do desempenho podemos prever movimentações verticais e horizontais no desenvolvimento profissional dos funcionários. Na empresa que analisamos o sistema não foi adotado plenamente, por isso utilizamos informalmente o nosso conhecimento adequando o próprio cronograma da empresa, situação que proporciona apenas o sentido de crescimento profissional vertical dentro da organização.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Com o desenvolvimento deste trabalho foi possível identificar nos estudos teóricos pesquisados na empresa a existência de uma variedade de fatores que influenciam no processo de Avaliação do Desempenho, dentro da Gestão. Analisamos que através deste trabalho acadêmico, pode-se ter uma base ainda maior sobre o funcionamento dos subsistemas organizacionais, da forma como ele é organizado, e quais são suas vantagens, buscando agregar conhecimentos aos componentes da equipe. Compreender o ambiente de trabalho e as variáveis que o influenciam, positiva ou negativamente, além da satisfação dos colaboradores da organização em relação a diversos fatores, comunicação, liderança, motivação, relacionamento interpessoal e outros, possibilitando a resolução dos problemas identificados. O levantamento dos processos efetivos da instituição tem que acontecer de forma confiável e atualizada no tempo adequado para a tomada de decisões gerenciais. As atividades exercidas nos postos de trabalho precisam ser conhecidas, padronizadas e ter seu desempenho

permanentemente mensurado no sentido de melhorar a produtividade e qualificação. Esta é a ferramenta da qualidade que permite o conhecimento detalhado das atividades executadas e evidenciando pontos que necessitem de melhorias. Um dos pontos positivos deste método em relação a outros é a questão do treinamento, que permite ao colaborador que já atua em determinada área, ser aperfeiçoado para tal função e executá-la com precisão e conhecimento, produzindo resultados imediatos.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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Banco de Talentos

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