Avaliação De Desempenho Banco Do Brasil

Avaliação de desempenho BB – Teoria X Prática

O Banco do Brasil avalia formalmente o desempenho dos seus funcionários desde a década de 60. A intenção na realização dessas avaliações é, como apontado por Idalberto Chiavenato, no capítulo “Aaliação do Desempenho Humano” do livro “Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações”:

1. Proporcionar um julgamento sistemático para fundamentar aumentos salariais, promoções, mudanças e cardo e muitas vezes demissões de funcionários;

2. Comunicar aos funcionários como eles estão ido em seus trabalhos, sugerindo mudanças de comportamento, atitudes, habilidades e conhecimentos e

3. Permitir que o funcionário saiba o que o chefe pensa a seu respeito.

De 1960 a 1982 o Banco do Brasil utilizou dois sistemas de avaliação que eram focados na avaliação do comportamento de seus funcionários, o Boletim de Informações 42 Pontos e a Ficha Individual de Avaliação, que eram realizados anualmente e em nível descendente, onde superiores avaliavam seus subordinados. Mesmo ainda sendo voltada a avaliação do comportamento dos funcionários o método implantado em 1982 representou uma evolução, pois seu processo era mais aberto e participativo e mesmo sendo realizado anualmente e ainda em nível decrescente, ele possuía um acompanhamento trimestral feito pelos gestores. Esse método chamava-se ADF – Avaliação de Desempenho Funcional.

É a partir de 1998 que o Banco do Brasil passa a utilizar um processo de avaliação próximo dos moldes atuais. Eles implementam o sistema GDP – Gestão de Desempenho Profissional. Era voltado para que os funcionários pudessem aprimorar e direcionais os seus desempenhos para o cumprimento das metas e atingimento de resultados determinados pela estratégia corporativa do banco. A avaliação passa a ser realizada semestralmente tanto em sentido descendente e ascendente.

A criação do GDP teve como base o instrumento de gestão chamado Balanced Scorecard, que visa estabelecer, demonstrar e balizar, por meio de indicadores financeiros e não-financeiros, estratégia das corporações. Essa metodologia permitiu que se avaliasse, além do comportamento, a contribuição dos funcionários para o cumprimento de metas.

É em 2005 que se estabelece o processo de avaliação utilizado atualmente, chamado Gestão de Desempenho por Competências. Com essa nova metodologia, além de proporcionar uma avaliação comportamental dos funcionários em conjunto com o atingimento de resultados, é possível o desenvolvimento de competências e planejamento de carreira do funcionário de acordo com a estratégia definida para o Banco.

Todos os funcionários que trabalham no mínimo 90 dias durante o ciclo avaliatório, que passa a ser semestral (janeiro a junho e julho a dezembro), e possui 3 etapas: planejamento, acompanhamento e encerramento. Essas etapas serão abordadas nos próximos tópicos deste trabalho.

Quando passar a avaliar as competências de seus funcionários, o Banco do Brasil deixa de observar apenas o comportamento e metas e passa a avaliar outros três pontos importantes:

1. Conhecimento: Processe de apreensão de conhecimentos no decorrer de nossa vida.

2. Habilidade: