DESAFIO PROFISSIONAL 1 GESTÃO FINANCEIRA

INTRODUÇÃO

O mercado varejista está cada vez mais complexo e competitivo, por isso se faz importante a estrutura organizacional de uma empresa desse setor, corroborando essa afirmação Chiavenato (2011), diz que o sucesso de uma empresa está na forma de como é administrada. Assim, como novo Diretor Administrativo e de Projetos do Hipermercado Hoterdan , tenho a incumbência de apresentar um plano de reestruturação organizacional dessa empresa, bem como elaborar um planejamento estratégico e tático voltado para liderança e trabalho em equipe.

Essa mudanças visam detectar o motivo da queda do lucro e sanar o problema dessa organização, que iniciou suas atividades como um supermercado, e após vinte anos se faz responsável por 70% do mercado em sua cidade, objetivando a médio prazo tornar-se uma rede de abrangência estadual. O relatorio da situação atual apresentada por uma empresa de consultoria afirma que aparentemente o problema está nos custos fora de controle, ou seja apresenta falhas em seu gerenciamento operacional. Ainda, esse documento aponta que o processo de contratação acontece via aproveitamento interno via indicação e ligações políticas.

Dessa forma, pretendemos implantar uma estratégia para viabilizar a concretização dos objetivos da empresa, proporcionando um ambiente organizacional que estimule a motivação e a qualificação dos colaboradores.

DESENVOLVIMENTO

Estrutura Organizacional

Levando em consideração a estrutura da empresa, que apresenta características funcionais, tendo por base a similaridade das tarefas, habilidades, recursos e conhecimentos necessários para o desempenho de cada função, que é composta por: Presidência, 03 diretorias, 176 colaboradores entre as áreas financeiras, compras e operacionais. Observa-se que a maior parte está na área operacional que tem um total de 165 colaboradores divididos entre as áreas mercearia, hortifrutícola, padaria, linha branca/marron, secos e molhados, armarinho, têxtil , açougue, peixaria e segurança, faz-se necessário uma urgente reestruturação, visando a recuperação do ganho de lucros, que vêm decaindo nos últimos quatro meses.

A partir disso, apresento a presidência o seguinte organograma:

Ressalto que o desenho organizacional constitui umas das prioridades da administração, pois define como a organização irá funcionar e como seus recursos serão distribuídos e aplicados. Diante disso, o tipo de organização escolhido foi linha-staff, que resulta da combinação dos tipos de organização linear e funcional, buscando-se incrementar as vantagens desses dois tipos de organização e reduzir as suas desvantagens. Esse tipo de organograma apresenta características mais complexas. Suas principais características são:

- Fusão da estrutura linear com a estrutura funcional, com predomínio da primeira. Na organização linha-staff existem características lineares e características funcionais simultaneamente. Cada órgão se reporta a um e apenas um órgão é superior: é o principio da autoridade única ou unidade de comando típica da organização linear. Porém, cada órgão recebe também assessoria e serviços especializados de diversos órgãos de staff.

- Coexistência entre as linhas formais de comunicação com as linhas diretas de comunicação. Na Organização linha-staff existem linhas formais de comunicação entre superiores e subordinados e que representam a hierarquia. Existe também linhas diretas de comunicação que ligam os órgãos e o staff e que representam a oferta de assessoria e serviços especializados. A rede de comunicações da organização linha-staff é formada de linhas formais de autoridade e responsabilidade lineares e de linhas diretas de assessoria e prestação de serviços de staff.

- Separação entre órgãos operacionais (executivos) e órgãos de apoio e suporte (assessores). Na organização linha-staff há uma separação entre órgãos operacionais (linha), que são os órgãos executivos das operações básicas da organização e os órgãos de apoio (staff), que são os órgãos assessores e consultores que prestam serviços internos.

- Hierarquia versus especialização. Apesar do convívio entre características lineares e funcionais, há forte predominância dos aspectos lineares na organização linha-staff. A organização linha-staff mantém o principio da hierarquia ( cadeia escalar), ou seja, a nivelação dos graus de autoridade linear, sem abrir mão da especialização. A hierarquia (linha) assegura o comando e a disciplina, enquanto a especialização (staff) fornece os serviços de consultoria e assessoria. Reúnem-se em um só tipo de organização a autoridade hierárquica e a autoridade do conhecimento.

Conforme Chiavenatto (2000), as vantagens da Organização Linha-Staff asseguram:

- Assessoria especializada e inovadora mantendo o principio de autoridade única. Os órgãos de staff proporcionam serviços especializados, fator importante em uma era de especialização e competição. Como os especialistas de staff não podem interferir na autoridade dos órgãos aos quais prestam serviços e assessoram, a estrutura linha-staff tem a vantagem de oferecer uma área de assessoria e prestação de serviços, com predomínio da estrutura linear e conservando o princípio da autoridade única. Em resumo, os especialistas prestam serviços, mas os serviços que oferecem não precisam ser aceitos como estão recomendados.

- Atividade conjunta e coordenada dos órgãos de linha e órgãos de staff. Os órgãos de linha responsabilizam-se pela execução das atividades básicas da organização ( como produzir e vender), enquanto os órgãos de staff responsabilizam-se pela execução de serviços especializados (como financiar, comprar, gerir recursos humanos, planejar e controlar, etc).

Cabe ainda que pretendo implantar uma gestão descentralizadora - beneficiando a base de informação, maior liberdade e autonomia para as pessoas e equipes de trabalho. A comunicação entre partes livre para captar novas ideias e opiniões.

Para a execução desse modelo organizacional, sugiro treinamento e aprimoramento dos colaboradores; abertura de processo seletivo de admissão e plano de carreira para os colaboradores.

Plano de Capacitação e Desenvolvimento para Diretores e Gerentes

O Plano de Capacitação e Desenvolvimento

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