Rotatividade De Pessoal

Clima organizacional

Para Schneider e Reichers (1983) busca-se estudar clima organizacional visando

oferecer às organizações, condições de instrumentalizar explicações sobre o modo como as

pessoas se comportam e fazem as coisas. Explicam que o clima é algo que emerge das

interações sociais entre os membros de um grupo de trabalho e dos aspectos comportamentais

do grupo. Na visão de Coda (1997), o clima organizacional é o indicador do grau de

satisfação dos membros de uma empresa em relação a diferentes aspectos da cultura ou

realidade aparente da organização, tais como: política de recursos humanos, modelo de

gestão, missão da empresa, processo de comunicação, valorização profissional e a

identificação com a organização. Corroborando com essa idéia, Parente (2000) entende que o

clima organizacional depende tanto do estilo de liderança como das políticas e valores

existentes na empresa. De modo geral, todos esses fatores influenciam na vida profissional do

indivíduo (PARENTE, 2000) e “o trabalho em equipe é um dos ingredientes que contribuem

para um bom clima organizacional” (PARENTE, 2000, p. 363).

Sob outro ângulo, Glick (1985) destaca que a abordagem de clima organizacional faz

parte da perspectiva estruturacional, que foca padrões intersubjetivos de desenvolvimento

coletivo. Porém, um fator que está mais profundo neste contexto de clima organizacional que

envolve tanto os fatores ligados a liderança como perspectiva estruturacional é o da motivação

humana. Na visão de Bateman e Snell (1998, p. 360), “uma pessoa altamente motivada

trabalhará com afinco para atingir metas de desempenho. Com habilidade e entendimento

adequados de sua função, essa pessoa será altamente produtiva”

2.1.3 Motivação

O termo motivação “refere-se às forças que energizam, dirigem e sustentam os

esforços de uma pessoa” (BATEMAN; SNELL, 1998, p. 360). Muitas teorias foram

desenvolvidas para explicar a motivação humana e sua influência no desempenho dos

indivíduos nas organizações. Autores, por exemplo, como Maslow, com a hierarquia criada a

respeito das necessidades humanas; Herzberg com a Teoria de dois fatores; e McGregor com

a Teoria X e Y (PARENTE, 2000). SEGeT – Simpósio de Excelência em Gestão e Tecnologia 5

Na abordagem feita por Maslow, verifica-se que há uma tendência por parte da

maioria das pessoas, de valorizar a satisfação das necessidades básicas. Em seguida, tendo

atendido essas necessidades, busca-se satisfazer as de segurança, e depois, as de associação,

as de status, e as de auto-realização (LACOMBE; HEILBORN, 2003). Herzberg, por outro

lado, estudou de que forma e em que grau diversos fatores motivam os empregados. Para

Herzberg, existem dois fatores motivacionais. O primeiro diz respeito aos aspectos pessoais

de realização profissional e ao conteúdo do trabalho, como o gosto pela função, por exemplo.

Esse fator é tido como motivacional pelo autor. O segundo está relacionado aos aspectos

externos, ligados ao ambiente de trabalho, como, por exemplo: a supervisão, o salário e status.

Herzberg chamou de fatores higiênicos. Ambos os fatores contêm aspectos subjetivos

relacionados ao reconhecimento pelos resultados (LACOMBE; HEILBORN, 2003).

Já McGregor afirma que a teoria X é praticada pelos administradores que não

acreditam nas pessoas, havendo forte dependência dos empregados em relação à chefia. A

teoria Y, por outro lado, pressupõe que o ser humano aceita responsabilidades e pode

considerar o trabalho da mesma forma que um jogo. Assim, as pessoas devem ser motivadas

em função de suas necessidades específicas, por exemplo, perspectiva de valorização

profissional.

Argyris (1952), por outro lado, assume que a literatura comportamental descreve que o

estado mental do indivíduo influencia seu comportamento e seu desempenho. Mas, para que a

organização consiga atingir seus objetivos, é imporante que as equipes que compõe a

organização trabalhem em conjunto, buscando a satisfação nas tarefas que executam

(PESTANA et al, 2003). A motivação humana varia de indivíduo para indivíduo. Diversos

fatores servem de motivação para os funcionários no trabalho, por exemplo: dinheiro,

segurança realização e reconhecimento profissional (PARENTE, 2000). No processo de

motivação e ação, o indivíduo avalia as conseqüências de cada alternativa de ação