Rotatividade E Absenteísmo

1. INTRODUÇÃO

Desde a época de Taylor se pensava em obter lucro, é para isso criou se o plano de incentivo salarial, procurando conciliar os interesses da empresa com o dos funcionários. Hoje com a grande influencia da globalização, o mundo esta passando por constantes transformações tanto culturais, políticas , econômicas e sociais, e consequentemente as pessoas e as organizações refletem essas mudanças se tornando pessoas mais exigentes e pouco acomodadas.

Nessa nova era , a Era do Conhecimento das transformação as pessoas tem uma nova visão; estão mais exigentes e menos satisfeitas com as coisa, uma das principais características dos trabalhadores hoje é a mobilidade e adaptação ao mercado, e, com isso, ele busca sempre as melhores oportunidades. Com isso as pessoas querem um emprego onde possam saciar e agregar qualidade em suas vida. Assim podemos observar de forma direta nas organizações as entradas e saídas, bem como as ausências constantes dos funcionários, aumentando assim o índice de rotatividade e absenteísmo nas organizações. O índice de rotatividade de pessoas ou turnover, mede o giro de entrada e saída de pessoas,é o absenteísmo mede a diminuição da carga horária de trabalho.

A rotatividade pode ser causada por vários fatores tanto externos quanto internos à organização, com isso trazendo para as organizações custos,assim como o absenteísmo que por sua vez, são as ausências no trabalho, por inúmeros motivos, e algo já esperado no planejamento do RH de uma empresa desde doenças , acidente de trabalho até problemas com a supervisão , chefia ou gerencia.Por esse motivo a organização tem que se precaver para diagnosticar rapidamente para maior controle da empresa.

2. ROTATIVIDADE DE PESSOAS

2.1. Turnover

O turnover, ou rotatividade, é o número de funcionários que são desligados da empresa durante um determinado período,assim gera perdas para a organização, já que o profissional deixa a mesma e leva consigo toda a experiência que possui, e outras que não estão obrigatoriamente registradas em computadores ou pastas físicas.

A produtividade permanece linear sem que ocorra a rotatividade, mas a partir do momento que esta passa a ser freqüente, esta produtividade declina enquanto a vaga não for preenchida. A partir do preenchimento da vaga a produtividade tende a atingir o patamar anterior, ou, a depender do funcionário que preencheu a vaga e do treinamento recebido, esta pode até superar a anterior. Isto mostra a importância de se executar uma boa reposição na vaga, treinando e capacitando o funcionário recém-contratado.

Chiavenato (p. 31) define e relaciona mercados de trabalho e mercado de recursos humanos. Aborda a rotatividade de pessoal como uma despesa que pode ser evitada se houver mais critério e atenção na seleção de mão-de-obra. A rotatividade alta reflete na produção, no clima organizacional, relacionamento interpessoal. O autor alerta que para combater a rotatividade é preciso detectar as causas e determinantes. A rotatividade de recursos humanos ou “turnover” é um dos aspectos mais importantes da dinâmica organizacional.

2.2. Intenção da Rotatividade

2.3. Planejamento da Rotatividade

2.4. Causas da Rotatividade

As causas podem ser a falta de motivação dos funcionários, que buscam melhores oportunidades em outras empresas, visando o reconhecimento, seja este financeiro, pessoal ou social, o que está ligado ao descontentamento dos funcionários com a empresa. Se um funcionário não se sente bem num ambiente de trabalho, não se sente útil e é cada vez mais desmotivado, ele irá buscar outras oportunidades, sejam melhores financeiramente ou não, mas que, com estas, se torne um funcionário feliz com sua função. Por isso é importante motivar os funcionários, seja com benefícios financeiros, sociais, pessoais, etc. Outra causa do turnover é a busca da empresa por inovação, pois há um momento em que a equipe de funcionários sempre apresentará as mesmas propostas, sem qualquer renovação. E no mercado capitalista é imprescindível inovar-se, estar à frente do concorrente, e, com isto, as empresas buscam novos talentos para serem agregados ao quadro, o que, em muitos casos, gera transtorno e altos custos, como será visto a seguir. O funcionário também deve confiar na empresa. Este é um aspecto importante, pois o mesmo tem que confiar na direção, nos que comandam, já que são estes os responsáveis pelos rumos a serem seguidos dentro da organização, os responsáveis pelo regimento interno, pelas normas, e a partir do momento que o funcionário perde esta confiança, seja ela abalada por falta de competência da direção ou quaisquer outros motivos, a busca por uma direção mais apta, mais capaz se torna iminente.

2.5. Custos da Rotatividade

Os custos relacionados à Rotatividade de pessoal podem chegar ao equivalente a 8 salários, ou seja, os custos são altos se comparados à manutenção do pessoal. Os custos envolvem todo o processo de contratar, selecionar, treinar, que são os custos primários, pois estão ligados diretamente ao processo de desligamento do funcionário. Os custos tidos como secundários envolvem os aspectos intangíveis e de características qualitativas, se referindo aos efeitos imediatos da rotatividade na organização, e como exemplos temos a perda de produtividade, produção inferior até o novo funcionário se ambientar às funções, e a influência do desligamento dentro do quadro de funcionários. Os custos relacionados aos efeitos sentidos em médio e longo prazo, os custos terciários, são o reflexo que o desligamento de funcionários tem na imagem da empresa, o impacto deste fato para com a sociedade, economia, quadro de funcionários, etc. Tais reflexos também são encontrados e provocados pela queda na qualidade dos produtos e/ou serviços que a empresa distribui, já que os funcionários em questão são substitutos ainda em fase de ambientação. A rotatividade, em geral, tem um impacto não somente na questão empresarial, mas afeta o poder de compra dos funcionários desligados, o capital que circula na economia, a auto-estima dos que foram desligados e os que estão ainda no quadro, e estes podem se sentir inseguros quanto a continuar na empresa.

Não há um índice ideal de rotatividade, e, em média, este é varia de 10% a 20%, e, em empresas brasileiras o mesmo oscila entre 30% e 40%. Os custos de um índice