Recurso Humanos Em

GESTÃO DE PESSOAS FRENTE A UMA EPIDEMIA

DENILSIO LINO ANDRADE

CONTAGEM

2009

DENILSIO LINO ANDRADE

GESTÂO DE PESSOAS FRENTE A UMA EPIDEMIA

CONTAGEM

2009

SUMÁRIO

1 Introdução............................................................................................ 4

2 Evolução da Gestão de Recursos Humanos

3 Recursos Humanos no Sistema de Saúde

4 Conceitos Usuais em Epidemiologia e Risco

5 Gestão de Recursos Humanos no Enfrentamento a Epidemias

6 Conclusão

7 Referencias Bibliográficas

1-INTRODUÇÃO

O presente trabalho aborda a evolução do conceito atuais de recursos humanos partindo da evolução histórica da época de Taylor e perpassando pelos diversos modelos e enfoques adotados pelas organizações, com destaque a abordagem de papéis organizacionais desempenhado pelo indivíduo e a importância estratégica que a área assumiu na última década.

Aborda também a evolução e importância do gerenciamento dos recursos humanos no sistema de saúde enquanto unidade produtiva de serviços e da necessidade de estabelecer parâmetros e indicadores para aferir a produtividade e melhorar a competitividade.

No contesto da interdisciplinaridade, adentra na discussão dos conceitos aderente a epidemiologia, com destaque para definições típicas requeridas neste trabalho, delineando os fundamentos teóricos de riscos e perpassando pela teoria referente ao conceito e importância do Gabinete de Crise.

Por fim, associando os conceitos faz uma abordagem da gestão de pessoas em ambientes adversos, notadamente o de enfrentamento a epidemias destacando a necessidade de adoção de planos de trabalho e da importância de funções do núcleo estratégico e do núcleo operacional – de campo.

2- EVOLUÇÃO DA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

Historicamente a gestão de pessoas inicia-se com Frederick W. Taylor e Henry Fayol no movimento denominado Administração Científica, o que mais tarde tornou-se a base de funcionamento da organização industrial.

As organizações, em função das mudanças ocorridas em ambientes tecnológicos, econômico, político, social e cultural, passaram e evoluíram no conceito de gestão de pessoas. Segundo Marras [1], o conceito de gestão de pessoas tem passado por significativas mudanças, refletindo dentro da organização as exigências externa por inovação e competitividade, visando, sobretudo a sobrevivência do negócio. Para o autor estas mudanças têm inicio anterior à década de 30 do século passado e, atualmente, passando por significativa mudanças.

Historicamente, a primeira fase, denominada Fase Contábil, também é conhecida como ‘pré-histórica’ e caracteriza pela excessiva preocupação com os custos organizacionais. Daí, a visão dos trabalhadores como elementos de custos do sistema contábil, ou seja, registrava-se contabilmente a entrada e saídas de mão-de-obra.

Na seqüência, com as mudanças ocorridas no cenário político e ascensão do trabalhismo ao poder, a partir da década de 30 aparece s faze legalista. Nesta etapa aparece o chefe de pessoal que tem a função principal acompanhar e dar manutenção à legislação trabalhista impostas pela Consolidação das Leis do Trabalho.

Com o processo de verticalização da indústria verificado a partir da década de 50, a gestão dos recursos humanos começa a profissionalizar. É a fase tecnicista. A estrutura organizacional das empresas da época passa a contar com a gerencia de relações do trabalho, incluindo no seu escopo de atuação a operacionalização das atividades inerentes a recrutamento, seleção, treinamento, cargos e salários, higiene e segurança, entre outros.

Com o movimento denominado “novo sindicalismo”, a relações entre capital e trabalho passa por evolução. Neste contexto surge o gerente de recursos humanos que passa a lidar com questões humanas da organização, e esta com a sociedade e o publico relacionado a questão produtiva. Foi a contrapartida ao modelo adotado pelo gerente de relações industriais cuja a preocupação voltava-se exclusivamente para as questões burocráticas.

Por fim, neste ciclo, a partir da década de 80, trabalhado como subfase do planejamento estratégico, o planejamento dos recursos humano passa a fazer parte do plano de desenvolvimento da organização. O responsável pela gerencia de recursos humanos tem o seu cargo enriquecido com novas atividades e, de forma organizacional, passa de posição gerencial, de terceiro nível, de gestão tática, para gestão estratégica, em nível de diretoria.

Todavia, a Administração de Recursos Humanos precisa ser muito mais que estratégica. Assumir novos e múltiplos papéis e desempenhando funções simultâneas (operacionais e estratégicas, pessoas e processos) fazem parte do novo contexto, transformando continuamente a função de forma a gerar resultados mensuráveis na organização, conforme Ulrich (1998) citado por Antunes, Piccinini e Silva [2].

Para as autoras, Ulrich propõe para a compreensão desses papéis, três pontos: os resultados a serem atingidos desempenhando cada papel, a metáfora característica ou imagem visual que acompanha cada papel e as atividades que esse profissional deve executar para desempenhar cada papel. Abaixo a representação gráfica dos papéis proposta por Ulrich.

Papel/Função Resultado Metáfora Atividade

Administração de

Estratégias de Recursos Humanos