ATPS Gestao De Desempenho

Faculdade anhanguera FACNET

Gestão de Recursos Humanos

Gestão de Desempenho

Integrantes:

Jacqueline Martins Borges de Lima RA: 2322387732

Maria Aparecida Bezerra RA: 2321371202

Talita Martins de Oliveira RA: 2322387744

ATIVIDADES PRÁTICAS SUPERVISIONADAS

Profa. Ma. Karem Rojas

Taguatinga, 21 de setembro de 2012

Introdução

A gestão do desempenho surgiu nos últimos anos como um conceito alternativo às técnicas tradicionalmente utilizadas de comparar os resultados alcançados com os esperados, de forma que apenas o trabalho previamente planejado deve ser objeto de avaliação.

Nesse projeto avaliaremos as práticas da gestão de desempenho da empresa Guararapes confecções, que é uma das maiores indústrias têxtil própria de uma rede de lojas do Brasil.

Guararapes confecções

A Guararapes confecções conta com quatro unidades fabris e três centros de distribuição. Atualmente o grupo conta com cerca de 40.000 funcionários. A filial escolhida para esse projeto encontra-se em Rio Grande do Norte, na região entre Natal e Extremoz. É uma empresa de grande porte que atua no segmento Confecções têxtil. O ramo de atividades é fabricação e distribuição de confecções. Atualmente, 100% da produção da Guararapes é destinada à Riachuelo. Esse processo passou a ser desenvolvido com maior intensidade a partir de 2005, porém, apenas em 2008 a produção passou a ser totalmente direcionada para a rede de lojas do Grupo. Sua missão é proporcionar a cada vez mais pessoas as condições de se expressar através da moda. Seus valores são ética e respeito, solidez financeira, austeridade administrativa, meritocracia, aperfeiçoamento constante, responsabilidade social, governança corporativa, servir ao cliente e atitude vendedora.

Sistemática de Gerenciamento da Gestão do Desempenho

A gestão de desempenho dos colaboradores da organização é feita constantemente e diariamente, no entanto são formalizadas em três situações, que são: Avaliação de experiência de 30 dias, onde é mais avaliado o comportamento e a postura do profissional; a avaliação de experiência de 75 dias, onde são avaliados, além do comportamento e postura, outros indicadores que são fundamentais no colaborador para a efetivação, sendo eles: Comprometimento, assiduidade, produtividade, interesse, identificação com a cultura da empresa, desejo de crescimento dentro da empresa e acima de tudo atitude que o faz ser destaque diante os outros colaboradores. Existe também a avaliação anual desempenho que se leva em consideração se o colaborador está desempenhando suas atividades conforme a cultura organizacional, bem como se ele é proativo e participante em todas as campanhas procedimentos operacionais dentro do conceito da instituição.

O Gerenciamento da Gestão do Desempenho é centralizado na Matriz (RN) para desenvolver os processos a serem utilizados em toda a rede, no entanto as avaliações são feitas in loco pelo os gestores de cada área da Matriz, unidade, cd e departamentos.

O papel de cada área da empresa em relação à Gestão de Desempenho dos colaboradores é de fato fazer as avaliações no prazo conforme orientação e procedimentos desenvolvidos pelo departamento de RH, dar os feedbacks necessários e desenvolver as pessoas as quais são potenciais para futuros líderes ou gestores da instituição.

Métodos da avaliação de desempenho

O principal aspecto mencionado nos artigos é a importância da avaliação de desempenho tanto nas organizações privadas, entidades públicas e até mesmo com trabalho voluntariado, porém cada uma com suas finalizações específicas.

Nas entidades sem fim lucrativo a avaliação não só é feita para avaliar o colaborador, mas para saber também o resultado que o colaborador traz para a instituição, e os métodos de avaliações existentes.

Já a avaliação de desempenho em órgãos públicos, é bem mais difícil de realizar, pois os serviços oferecidos por elas abrangem quase toda a população. O modo não está tão distante das empresas privadas, onde se visa a satisfação dos clientes e qualificação de seus colaboradores, nessas organizações a avaliação de desempenho consiste em avaliar o colaborador mostrando seus pontos positivos e aqueles que ainda devem ser um pouco mais explorados para ter 100% de qualidade em seu serviço, assim os colaboradores devem se esforçar para pontuar em todos os quesitos exigidos pela organização, podendo também o gestor não apenas utilizar o recurso da avaliação de desempenho como também a avaliação de 360 graus, ele é quem decide o melhor método a ser aplicado.

Com a grande mudança que a globalização causa, o primeiro passo a ser dado para ter um acompanhamento de sua empresa é a avaliação de desempenho, nela conseguimos identificar até mesmo a satisfação dos clientes e se os serviços oferecidos pela empresa esta agradando seu publico alvo, pois o colaborador consegue tanto retransmitir a imagem da empresa quanto a satisfação ou a insatisfação daquele produto oferecido. É também na avaliação de desempenho que conseguimos enxergar o grande potencial dos colaboradores, podendo assim ser retribuídos em cargos mais altos ou com remuneração variável, até mesmo aqueles que não estão tão engajados, passando pontos onde há necessidade de melhoria. Pode haver também um lado negativo da avaliação, no caso do colaborador receber a informação como uma ofensa e não como uma crítica construtiva.

Há varias formas de se fazer uma avaliação de desempenho, como por exemplo, a por escala gráfica, que é feita por colunas e linhas chegando assim ao resultado; por escolha forçada onde cada bloco tem quatro ou cinco frases e o avaliador escolhe a que mais bem se encaixa para passar para seu subordinado; a pesquisa de campo é a mais utilizada, nela primeiro é discutido entre um especialista e o gerente os pontos para avaliação de determinado colaborador,

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