Administração De Recursos Humanos

UNIVERSIDADE ANHANGUERA

UNIDERP

CENTRO DE EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA

ATIVIDADES PRÁTICAS SUPERVISIONADAS

ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS

DARLAN REGIS PEREIRA INÁCIO / RA 3333550520 / ADMINISTRAÇÃO - 4º SEM.

FLÁVIO MOROTTI GONÇALVES BARROS / RA 3332554777 / ADMINISTRAÇÃO - 4º SEM.

JANE ANDREIA LUSTOSA / RA 3300496111 / ADMINISTRAÇÃO - 4º SEM.

KARINA MARTINS DA SILVA / RA 2334446566 / ADMINISTRAÇÃO - 5º SEM.

MATEUS DOS SANTOS SILVA / RA 1184389472 / ADMINISTRAÇÃO - 5º SEM.

TAUBATÉ / SP – 2013

Etapa 1

Segundo Chiavenato (2008) é uma associação de habilidades e métodos, políticas, técnicas e práticas definidas, com o objetivo de administrar os comportamentos internos e potencializar o capital humano nas organizações.

Hoje em dia, o profissional de gestão de pessoas busca melhorar cada vez mais o seu setor, buscando dentro das organizações e fora no mercado pessoas capacitadas, procurando capacitar e desenvolver pilares para bom desenvolvimento humano, pois as formas antigas os profissionais buscavam somente o capital econômico, com as novas diretrizes a valorização passou-se para a valorização do capital humano. Os aspectos fundamentais das mudanças organizacionais foram às pessoas serem valorizadas como seres humanos, como ativadores inteligentes de recursos organizacionais e como parceiros da empresa capazes de conduzi-la a excelência e ao sucesso. 

As mudanças estão relacionadas com processo de mudanças ou resistentes de modo geral com conceitos velhos ou ultrapassados. É indispensável nas organizações a aplicação destas mudanças de acordo com a contingência e situação de cada empresa, podendo ser alterado por um modelo de estrutura organizacional adotada. 

O setor de gestão de pessoas possui uma grande responsabilidade na formação dos profissionais que a instituição deseja, com o objetivo de desenvolver e colaborar para o crescimento da instituição como e do próprio profissional. 

Passo 2 

O filme conta a história de um trabalhador industrial e uma jovem que fica órfã. O operário trabalhava em uma fábrica na função de apertar parafusos repetidamente. Passa a sofrer de transtornos causados pelo stress e cansaço e chega a ser hospitalizado para tratamento, como também é despedido. Após sua saída do hospital, tentava devolver um pano vermelho que caíra de um caminhão. Ao tentar devolver, acenando para o veículo acabou atraindo um grupo de manifestantes que passavam por ali. Sendo mal interpretado pela polícia local, terminou sendo levado à prisão como um líder revolucionário. 

Foi ao sair da prisão que então passou a conhecer a jovem órfã que roubava alimentos para comer e vive com suas duas irmãs menores, seu pai desempregado. Numa de suas investidas, ela conhece o operário: depois de roubar o pão de uma senhora, a polícia vai prendê-la e o operário assume a autoria do assalto. A polícia o prende, mas o solta em seguida após descobrir o engano. 

Durante uma greve na fábrica, Carlitos é preso mais uma vez, agora por "desacato à autoridade policial". Alguns dias depois, ele é liberado e a jovem o espera na saída da prisão para levá-lo a nova casa – um barraco de madeira perto de um lago. A jovem consegue, então, emprego em um café com dançarina e arruma outro para Carlitos, só que como garçom e cantor. Os dois são um sucesso, principalmente Carlitos que, durante uma improvisação de uma música, arranca milhares de aplausos dos presentes ao café. Para estragar a festa, no entanto, surge novamente a polícia, desta vez com uma caderneta com os dados da moça e uma ordem para prender a jovem num orfanato.

O filme termina com a dupla tendo que fugir da polícia que queria prender a jovem e levá-la para o orfanato. Assim eles seguem em sua fuga em busca de um novo recomeço para suas vidas em outro lugar. 

Após assistirmos o filme e compararmos em relação à gestão de pessoas, conseguimos compreender melhor a dinâmica dos modelos ‘fordista’ e ‘taylorista’, pois na maioria das cenas, mostra uma energização do ritmo de trabalho, racionalização do tempo, hierarquização, fragmentação do processo de trabalho, que geram o trabalho como fator de negação da potencialidade humana e consequentemente causa manifestações de loucura. 

O filme deixa claras as manifestações de alienação dentro de uma fábrica e a precariedade do trabalho que nela ocorre de forma generalizada, à exigência do perfil de um operário padrão que cumpre cotas, um ritmo de trabalho enlouquecido; a influência negativa do trabalho na vida dos operários, que afeta até mesmo suas relações íntimas e interpessoais. 

Através dos princípios do ‘taylorismo’, como a produção em massa e em série, consolidação do operário-massa, onde o trabalho de um depende do outro, padronização do processo de trabalho e também do produto. 

Chaplin demonstra entre outras coisas, o comportamento de liderança, quando o personagem levanta uma bandeira e as pessoas que vinham atrás dele acham que ele estava chamando para uma passeata... 

O personagem de Chaplin por estar desempregado e sem dinheiro para comer acaba deixando de pagar a conta em um bar e acaba sendo preso, contrário ao comportamento de honestidade ao manter a ordem no presídio que se encontrava.Nos dias de hoje, observamos isso também, talvez de uma forma mais agressiva, intensa ao procurar a realização, obediência, liderança em suas vidas afetiva, profissional, interpessoal, social. 

Procuramos constantemente a realização da nossa felicidade interior num mundo capitalista e isso causa divergências, desconforto para muitos. 

Etapa 2

Empresa selecionada Microlins.

A empresa não tem uma maneira especifica de gerenciar seus funcionários e segmentos, a maneira pela qual a empresa gerencia e orienta seus funcionários e pela experiência adquira pelo próprio empresário como empregador e comerciante, o único segmento e departamento de RH que existe dentro da empresa é o departamento de pessoal onde é contratado um escritório de contabilidade responsável por toda rotina desse departamento.

A contratação de funcionários é feita por um processo de recrutamento e seleção desenvolvido pela própria empresa através de anúncios em jornais e sites e todo o processo é dado sequencia pelo gerente da unidade.

Quanto aos funcionários internos, professores e orientadores de venda é feito treinamento de acordo com a necessidade que o empresário vier a observar que seus profissionais precisam de treinamento adequado para vender seu produto e dar sequencia em sua marca.

Passo 4

A Microlins é uma rede de franquias de escolas profissionalizantes atuante em todo o Brasil, com mais de 730 unidades. Está entre as 10 maiores franqueadoras do país, segundo a Associação Brasileira de Franchising (ABF).

Com mais de 18 anos de história e 15 de sistema de franquias, a Microlins conta com 3,5 milhões de alunos já formados e 10.000 colaboradores.

Em suas unidades, a Microlins oferece mais de 40 opções de cursos profissionalizantes nas áreas de rotinas administrativas, informática, atendimento, vendas, turismo e idiomas.

Obs.: Por se tratar de uma rede de franquias o texto acima descreve o histórico geral da rede de franquias Microlins ao geral, a unidade Sorocaba possui uma única unidade na região em média a 6 anos na cidade possui mais de 1000 alunos, com 40 opções de cursos dentre eles cursos rápidos conhecidos como cursos vip.

Nome: Centro de Cursos e Formação Microlins - Unidade Taubaté

Localização: Rua Duque de Caxias, 321 – Taubaté – SP

Segmento: Cursos Profissionalizantes

Missão: Transformar os sonhos dos nossos alunos em realidade, por meio da educação, formação profissional e encaminhamento ao mercado de trabalho.  

Valores:

Realização: Concretizar projetos, procurando fazê-los da melhor maneira possível. 

Profissionalismo: Atuar com eficácia, usando de discernimento e coerência com empatia em todas as atitudes. 

Iniciativa: Ser pró-ativo, avaliar os problemas que possam surgir e resolvê-los com criatividade e conhecimento. 

Justiça: Disponibilizar oportunidades similares a todos. 

Trabalho em Grupo: Cooperar com os outros na direção de uma meta até a sua concretização, alcançando os objetivos propostos.

Prosperidade: Crescer continuamente, com ética e agilidade. 

Saúde: Manter e melhorar o bem-estar físico, emocional e espiritual. 

Comunicação: Prestar com clareza e respeito as informações.

Quantidade de Funcionários: 1 diretor, 1 assistente administrativo, 8 professores, 3orientadores de vendas, 1 faxineiro.

Etapa 3

Não basta remunerar as pessoas pelo seu tempo dedicado à organização, é preciso incentivá-las continuamente a fazer o melhor possível, a ultrapassar o desempenho atual e alcançar metas e resultados.

A remuneração fixa ainda predomina na maior parte das organizações. Em uma era de competitividade tornou-se insuficiente para motivar e incentivar as pessoas. Daí a adoção de novos modelos de remuneração, como a remuneração variável e a remuneração por competência.

Remuneração variável é a parcela da remuneração total creditada periodicamente - trimestral, semestral ou anualmente - a favor do funcionário, gerando alcance de resultados, criatividade, inovação, espírito empreendedor e iniciativa. Ex.: plano de bonificação anual, que é um valor monetário oferecido ao final de cada ano a determinados funcionários em função da sua contribuição ao desempenho da empresa. Muitas empresas estão proporcionando uma forma diferente de remuneração variável através da oferta de ações que são vendidas ou transferidas aos seus funcionários, conforme determinadas regras.

A participação nos resultados significa uma percentagem ou fatia de valor com que cada pessoa participa dos resultados da empresa ou do departamento que ajudou a atingir através do seu trabalho pessoal ou em equipe.A remuneração por competência está relacionada com o grau de informação e o nível de capacitação de cada funcionário. O foco principal passa a ser a pessoa e não mais o cargo. O funcionário polivalente leva a melhor.

Muito utilizada é a remuneração com a participação nos lucros, sistema pelo qual uma organização distribui anualmente entre seus funcionários uma certa proporção de seus lucros (PLR).

Plano de Ação

O Plano de Ação de um projeto especifica ações, atividades, tarefas e recursos, logicamente encadeados no tempo e no espaço, tendo em vista maximizar a eficiência na realização dos objetivos do projeto.

Elementos do Plano de ação:

Desdobramento de atividades e tarefas (detalhamento de grandes ações em pacotes de trabalho);

Estimativa de prazos (determinação de tempos e prazos para ações, atividades e tarefas);

Estimativa de custos e recursos (determinação de custos e recursos físicos e humanos requeridos para a execução das diversas tarefas);

Rede de Tarefas (“mapa do projeto”, contendo seqüência e interdependência de todas as tarefas, com identificação das tarefas críticas);

Cronograma (linha de tempo do projeto, com detalhamento de início e fim de atividades e tarefas, atribuição de responsáveis, etc.)

Análise da Empresa: Microlins

Atualmente, a empresa, por ser de porte pequeno, não tem nenhum colaborador que trabalha na área de recursos humanos, então tudo neste sentido é vago e sem desenvolvimento algum, até a Administração de Pessoal fica por conta de escritório contábil.

Também tem outro fator, que é a falta de recursos necessários para este fim, se investe muito pouco em Recursos Humanos.

Partindo deste princípio, o grupo definiu que iniciaríamos, ainda que devagar, alguma remuneração para incentivar seus colaboradores com um plano de participação nos lucros, o PLR (anual), com a criação de alguns indicadores (planilhas no Excel com dados estatísticos, que deve ser alimentada por pessoal competente) para medir e controlar algumas ações dos colaboradores, como por exemplo consumo de energia (quanto mais alto, menor a cota de percentual de lucro no final de cada ano), absenteísmo, entre outros. Se atingirem a meta percentual dentro do esperado terão 100% do valor da cota de participação dos lucros.

Mensalmente seriam colhidas informações para controle e informadas à equipe para ciência e consciência de seu desempenho, e anualmente será concedida a bonificação conforme resultado atingido.

Quais serão os responsáveis por sua execução?

Na verdade, todos os coladores seriam responsáveis pela execução, pois participam efetivamente do processo, o comprometimento de um cai sobre o descaso do outro, então, o que não faz, sempre será cobrado pelo grupo, pois dependem dele para se chegar ao objetivo da cota.

Custo é praticamente zero, pois cada um cuidaria de um indicador.

Etapa 4

As organizações constituem a mais significativa e maravilhosa invenção do ser humano em todos os tempos, a lenta e gradativa caminhada da humanidade rumo ao desenvolvimento social e tecnológico só foi possível com a ajuda das organizações. Se há uma palavra chave para que possa concretizar a época em que atravessamos, esta é a Mudança. Mudança em todos os aspectos possíveis e imagináveis de caráter social, político e econômico.

O homem também teve que se ajustar a essas mudanças, pois hoje não prevalece a lei de manda quem pode obedece quem tem juízo, pois a legislação de trabalho é resultado da reação contra a exploração dos trabalhadores pelos empregados.

Onde os trabalhadores enfrentavam jornadas extensas de (14 a 16 horas), moravam em condições subumanas tinham filhos e recebiam salários ínfimos. Em 1981 o papa Leão XIII, pontifica uma fase de transição para justiça social, traçando regras para a intervenção estatal entre empregado e empregadores.

O que talvez mais nos choque é o fato de que tais mudanças não são apenas alterações dos procedimentos tradicionais, mas se caracterizam pela profundidade e rapidez que se processam. Então o homem viu a necessidade de vestir uma nova roupagem oferecendo aos seus colaboradores, estrutura e estratégia para alcançar as metas e objetivos das organizações.

Para isso a relação, empregado e empregador precisa ser harmoniosa ainda que saibamos que ela esta ligada as formas de liderança existente na empresa e ainda que levemos em conta a situação da empresa do ponto de vista social e financeiro, o empregador deve perceber o empregado como um aliado seu, como aquele que esta prestando lhe serviço para que a empresa cumpra seus propósitos e com os compromissos assumidos.

Enfim trata-se de ajuda mútua um deve compreender que precisa do outro e nessa condição não há quem precise mais de quem, a fim de cumprirem com o movimento do mundo onde há espaço para todos, desde que a transparência, a justiça e o respeito sejam os panos de fundo da relação Higiene e Segurança do trabalho.

A higiene do trabalho compreende normas e procedimentos adequados para proteger a integridade física e mental do trabalhador, preservando os de riscos de saúde inerentes as tarefas do cargo e ao ambiente físico onde são executadas.

Ela tem caráter preventivo promover saúde e o conforto do funcionário, evitando que eles adoeçam e se ausente do trabalho, envolve também os estudos e as condições de trabalho.··.

Plano de Ação

A empresa deveria atribuir um espaço que permita as pessoas realizarem atividades em salas de aula voltadas para relaxamento, devidas as horas muitas das vezes excessivas enfrente ao computador, permitindo aos funcionários alguns intervalos de descanso, alongamentos e massagens.

A empresa poderia implantar um Projeto Saúde Legal, ação que permite as pessoas a conhecerem seus indicadores de saúde, ou seja, a empresa promove a realização de exames anuais, para acompanhar as taxas de colesterol, glicose, triglicérides dentre outros. 

A empresa poderia promover Projetos com palestras ou indicação de empresas e profissionais especializados em educação postural e ergonomia para a prevenção de doenças no trabalho, lesões de esforços repetitivos (L.E.R) muito comum nos trabalhos administrativos, e aqueles que passam muito tempo sentado enfrente ao computador, oferecendo também cadeiras e poltronas apropriadas. A empresa poderia formular cartilhas sobre a segurança do trabalho e distribuídas para os funcionários.

Enfatizando toda a ação e prevenção sobre a segurança do trabalho, uma caixa de sugestões colocada estrategicamente em local onde o fluxo de pessoas é significativo, recebendo sugestões e dicas e até mesmo “denúncias” de que algo não esta bem no ambiente de trabalho.

Garantindo o sigilo de quem se manifestou e apurando com cautela e resolvendo em um certo espaço de tempo. Isso causa um impacto positivo no clima organizacional uma vez que varias atividades unem as pessoas dos mais diversos níveis. Observando que não apenas a questão salarial é o único fator de retenção de talentos mais os profissionais precisam se sentir parte do negócio. 

BIBLIOGRAFIAS:

Chiavenato, Idalberto / Administração (PLT 302)

Décio Henrique Franco, Edna de Almeida Rodrigues, Moises Miguel Cazela/ Tecnologias e Ferramentas de Gestão (PLT 148)

FONTES: SITES VISITADOS

http://www.youtube.com/watch?v=8ap7KZ_6uuU

http:/www.microlins.com.br

http://www.slideshare.net/martinssoul/gestao-depessoas-presentation

https://docs.google.com/fileview?id=0Bx_5PbrqB6B8OTgyODc5MjItZjA3NC00ZTdjL

TkxMjItMDc1NjdlMGU0Mzc0&hl=en.

https://docs.google.com/fileview?id=0Bx_5PbrqB6B8OWNhY2E3YzAtOWM5NC00YTA3LTgyNjgtZGY0Y2JhZTcwM2Mw&hl=en>. Acesso em: 04/05/2011

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https://docs.google.com/fileview?id=0Bx_5PbrqB6B8MmIxZGRhNzEtMDBiNi00NzliLWJkZGYtMzlkZGY1MTVmMDY2&hl=en%3E Acesso em 07/05/2011

http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/higiene-e-seguranca-no-trabalho/26243/ Acesso em 08/05/2011