Atps Antropologia

Universidade Anhanguera – Uniderp

Centro de Educação a Distância

Pós Graduação em Gestão de Pessoas

Prática Multidisciplinar de Aprendizagem

Disciplina: Técnicas de Administração

Professor/Tutor Presencial: Douglas Duarte Moniz

Professora/Tutora EAD: Rosemeire Lopes das Silva Farias

Nome dos Acadêmicos e RA:

Aloísio Souza dos Santos – RA 2305309045

Francisca Maria do Nascimento Lima – RA 2335449691

Udnei Barreto dos Santos – RA 2334449707

Ednaldo Gomes Sarmento – RA 2330432720

Taguatinga/DF, 18 de Março de 2014

SUMÁRIO

Introdução: Principais atividades da Administração de Pessoal 3

Processo de Admissão 4

Tipos de Contrato de Trabalho 5

Contrato Individual de Trabalho por Prazo Indeterminado 7

Contrato de Trabalho por prazo determinado 9

Contrato de Trabalho a título de experiência 11

Tabela com incidências e descontos dos principais eventos 13

Tabelas de salários de contribuição 13

Tabela de cálculo centesimal e suas aplicações 14

Tabela de conversão de horas sexagesimais para centesimais 15

Aplicação das tabelas e conceitos pesquisados 16

Aplicação das tabelas: Trabalhando com formulários demonstrativos de pagamento 18

Considerações finais 22

Referências Bibliográficas 25

PLANO DE TRABALHO PARA DEPARTAMENTO DE PESSOAL

Introdução: Principais atividades da Administração de Pessoal

Para conhecer e expressar nossas considerações sobre a evolução da área de Administração de Pessoal e do comportamento do profissional de recursos humanos, as fontes consultadas nos apresentaram um histórico importante, que fala da existência conjunta do profissional e da área. A administração de RH evoluiu de tal forma que agregou muitas outras atividades que antes eram delegadas ao Departamento de Pessoal das organizações. Os autores de hoje o denominam como simplesmente uma área de pagamentos. Para compreender mais sobre a complexidade estratégica de duas áreas, e do trabalho desenvolvido pelo profissional de RH, foram conceituadas as seguintes fases de desenvolvimento:

Na fase de Gestão de Pessoas como Departamento de Pessoal, as atividades de pessoal eram executadas por um contador e se resumiam à admissão, ao pagamento e à demissão. As leis não existiam e predominava o poder do empregador. Com o tempo, passou-se a exigir dos empregados algumas referências de trabalhos, documentação e informações sobre suas habilidades. F.W. Taylor (1915) analisava os movimentos e o tempo que os empregados levavam para realizar suas tarefas, baseado apenas no rendimento, o qual tornou o trabalho desumano e mecânico.

Durante a fase da Gestão de Pessoas como Gestão do Comportamento Humano, por volta de 1930, surgiram as primeiras leis trabalhistas no Brasil. A partir desta época, passou a existir a figura do Chefe de Pessoal, e era exigido dele que conhecesse a legislação trabalhista, pois tinha de manter registros atualizados, os quadros e as relações exigidas por lei, evitando problemas para o empregador. Nesta época, achava-se que o profissional ideal para a área de RH era o bacharel em Direito. Nas décadas de 60 e 70, predominou a escola de relações humanas, onde foi reconhecida a importância de levar o gerente de uma linha de produção ou o responsável por um determinado setor a exercer adequadamente seu papel, constituindo assim a principal tarefa da área de Recursos Humanos.

Já no Modelo Estratégico de Gestão de Pessoas, a partir de 1970 e durando até 1989 aproximadamente, o foco da área de recursos humanos passou a ser o caráter estratégico. Os planos estratégicos de vários processos de gestão de Recursos Humanos seriam derivados de estratégias corporativas da organização. A principal responsabilidade do Gestor de Recursos Humanos era integrar áreas entre si e com a estratégia corporativa da empresa.

A partir do final do Século XX e início do Século XXI, e até os dias atuais, evoluiu a fase de Gestão de Pessoas como vantagem competitiva. A área de RH passa a fazer referência à questão da competitividade e da agregação de valor para o negócio e para os clientes. Citando Porter (1989), “a gerência de Recursos Humanos afeta a vantagem competitiva em qualquer empresa, chegando a ser a chave para a vantagem competitiva em algumas indústrias”.

Estes esclarecimentos sobre a evolução da área de RH mostram a importância da Gestão de Recursos Humanos, utilizando quatro modelos ainda se apresentam nos dias atuais, levando em consideração os diversos ramos das atividades das empresas, seu poder econômico, atividades fins e setores nas quais estão inseridas. O profissional desta área passa a ter um papel secundário nas grandes empresas que passam a administrar o RH como estratégico. Contudo, nas micros e pequenas empresas, o departamento de pessoal ainda possui papel de fundamental importância.

Independente do porte da empresa e do papel de RH em qualquer empresa, os processos que ocorrem desde a contratação até o desligamento de pessoas são primordiais para se obter um departamento pessoal competitivo, com a pretensão de não ser apenas um "centro de custo" da organização, e sim um "centro de resultados". Não se deve limitar o trabalho deste setor a recrutamento, pagamentos de salários dos empregados, décimo terceiro salário e encargos trabalhistas, impostos