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ISCAL

INSTITUTO SUPERIOR DE CONTABILIDADE E ADMINISTRAÇÃO DE LISBOA

NOVAS ABORDAGENS E TENDÊNCIAS DOS RECURSOS HUMANOS

Licenciatura em Gestão

Unidade curricular: Gestão de Recursos Humanos

Semestre: 6º

Turma: TGD63

Grupo de Trabalho: G04

Elementos que compõem o grupo de trabalho:

Ana Cristina Roque (2007345)

Catarina Lopes (2007371)

Graciete Nascimento (2007715)

Joana Silva (2007717)

Nesali Babu (2007722)

Lisboa, 11 de Maio de 2010

“A verdadeira viagem de descoberta

consiste em não procurar novas

paisagens, mas em ter

novos olhos.”

(Marcel Proust)

RESUMO

O gestor de recursos humanos é cada vez mais chamado a intervir em áreas organizacionais, que até aos anos setenta lhe estavam vedadas.

A gestão de recursos humanos era considerada como algo acessório às práticas e aos processos de gestão; era vista como um custo, o que equivalia a pensar nas pessoas como um meio (mão-de-obra), que importa ser gerido ao mais baixo custo e com o máximo rendimento. Até então, dificilmente um gestor de recursos humanos teria hipótese de vir a desempenhar funções de topo na organização. A definição e as práticas de gestão de recursos humanos estavam marcadas pelos aspectos jurídico-administrativos (o director de pessoal era militar ou jurista).

Actualmente, os recursos humanos constituem um recurso estratégico das organizações, dada a sua criatividade, inovação, potencial que representam e características que determinam a diferença em relação a outros recursos organizacionais como, por exemplo, o capital. Estas características colocam os recursos humanos como um activo organizacional que, como tal, necessita de ser valorizado através de investimento em formação.

O facto de as pessoas serem vistas, progressivamente, como a vantagem competitiva das organizações, obriga a que a gestão de recursos humanos seja chamada a ter um papel activo sobre áreas da gestão onde nunca tinha penetrado. O gestor de recursos humanos, ao ter como competência nova a gestão do simbólico e do intangível, a cultura, passou a ser mais solicitado a intervir na gestão estratégica, nomeadamente ao nível das políticas e filosofia de gestão.

Em Portugal, questões ligadas à competitividade estão a influenciar intensivamente a operacionalização das práticas de gestão de recursos humanos, que vêm progressivamente incluindo nos seus modelos as componentes estratégicas e culturais dos recursos humanos.

A gestão de recursos humanos, ainda hoje, integra as seguintes técnicas:

* Recrutamento,

* Selecção,

* Formação e desenvolvimento,

* Gestão do sistema de recompensas,

* Relações de trabalho, higiene e segurança,

* Análise de funções,

* Gestão do desempenho,

* Planeamento e gestão de carreiras,

* Comunicação interna,

* Gestão administrativa.

A gestão de recursos humanos é encarada como um sistema global, fazendo parte de um sistema mais amplo, no qual a envolvente, a estratégia e a cultura organizacional, que constituem os principais condicionantes ao seu futuro.

A ênfase aplicada às novas dimensões da gestão de recursos humanos, fica a dever-se essencialmente a três factores:

I. Factor social - a gestão do emprego, representa um factor de elevado peso para o funcionamento social, nas extensões individual e relacional.

II. Factor político - a conflitualidade entre patrões e empregados, embora se tenha alterado com a sociedade da informação e do conhecimento, não deixou de existir e apresenta novas características, impondo a revisão de posturas de parte a parte.

III. Cultura organizacional - esta é cada vez mais crítica em ambientes de colossal competição, em que as empresas se diferenciam pelo modo como as coisas se fazem.

Há um factor que, embora já hoje possua certo peso, tenderá a aumentar substancialmente no futuro próximo. Esse factor é a internacionalização, onde a empresa começa a ser reconhecida em ambientes de organizações internacionais, como factor determinante do sucesso ou insucesso das actividades.

Palavras-chave: Gestão de Recursos Humanos (GRH), Organizações e Mudanças.

ABSTRACT

The manager of human resources is being increasingly called upon to intervene in organizational areas, that until the seventies it was sealed.

The management of human resources was considered an accessory to the practices and processes of management, was seen as a cost, which amounted to think of people as a means (manpower), which should be managed at the lowest cost and with maximum efficiency. Until then, hardly a human resources manager would have chance to come to play top roles in the organization. The definition and practice of human resource management were marked by legal and administrative aspects (the director of personnel was a soldier or a lawyer).

Currently, human resources are a strategic resource of organizations, given their creativity, innovation, and potential they represent characteristics that determine the difference in relation to other organizational resources, eg, the capital. These characteristics place the human resources as an organizational asset, as such, needs to be enhanced by investment in training.

The fact that people are seen progressively as the competitive advantage of organizations requires that the human resource management is required to take an active role on areas where the management had never penetrated.

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