Competencias Profissionais

1. INTRODUÇÃO

Modelos de gestão de competências são processos de gerenciamento que visam reconhecer, manter e ampliar conhecimentos, habilidades e atitudes positivas no trabalho. As organizações adotam estes modelos em busca de aprimoramento, inovação e aprendizagem organizacional, acreditando que os recursos humanos são peças estratégicas e representam oportunidades de investimento, especialmente quando o objetivo é a competitividade.

A premissa básica é a de que o funcionário sabe ou pode aprender a identificar suas próprias competências, necessidades, pontos fortes, pontos fracos e metas. Assim, ele é a pessoa mais capaz de determinar o que é melhor para si. O papel dos superiores e da área de RH, passa a ser o de ajudar o funcionário a relacionar seu desempenho às necessidades e à realidade da organização.

2. ORIGEM

A Gestão por Competências surgiu para responder a questões particulares do cenário empresarial. Essa metodologia de gestão representa diversas tentativas de resposta: à necessidade de superação da concorrência num mercado globalizado; às exigências por agilidade, diferenciação e inovação contínua; às demandas de aprendizagem e de criação do conhecimento, para lidar com questões inéditas e surpreendentes que surgem a cada dia no contexto organizacional. Seu foco principal está orientado para o desenvolvimento de competências e novos conhecimentos, fontes por excelência para a conquista de vantagem competitiva sustentável. O modelo pressupõe que a posse de recursos raros, valiosos e de difícil imitação confere à organização vantagem competitiva. Tais recursos, por sua vez, são representados sobretudo pelos conhecimentos e pelas competências das pessoas que trabalham na organização.

Pode-se, então definir a gestão por competências como uma metodologia de orientação empresarial para o mercado e para o cliente, voltada para o desenvolvimento sistemático das competências profissionais das equipes e dos funcionários. Ou seja, a gestão por competência representa um importante sistema de informação estratégica que orienta as ações de desenvolvimento profissional e organizacional na direção correta.

3. PROPOSTA

A proposta da Gestão por Competências é compreender quais são as competências organizacionais críticas para o sucesso empresarial, desdobrá-las em termos de competências profissionais e desenvolvê-las junto ao quadro de funcionários internos. Trata-se de uma metodologia de gestão moderna, focada nos negócios, no mercado e no desenvolvimento profissional permanente. Trabalha com o pressuposto que o maior patrimônio das organizações são as competências dos seus funcionários (Sveiby, 1998, Davenport, 2001, Edvinsson e Malone, 2001). Uma empresa só se mantém viva se consegue alinhar as competências de seus funcionários às reais necessidades do mercado. Ao implantar um modelo de Gestão por Competência, a empresa induz todo o quadro de funcionário a discutir e focar suas ações no que é fundamental para a qualidade no trabalho e para o crescimento sustentável da empresa.

A Gestão por Competências direciona sua ação prioritariamente para o gerenciamento do GAP ou lacuna de competências eventualmente existente na organização ou na equipe procurando eliminá-lo ou minimizá-lo. A idéia é aproximar ao máximo as competências existentes na organização daquelas necessárias para a consecução dos objetivos organizacionais. A figura abaixo retrata o gap entre as competências atuais da empresa e as necessárias.

Sob essa perspectiva, minimizar eventuais lacunas de competências significa orientar e estimular os profissionais a eliminar as discrepâncias entre o que eles são capazes de fazer (competências atuais) e o que a organização espera que eles façam (competências necessárias).

A área de gestão de pessoas possui um papel fundamental nesse processo, na medida em que seus diversos subsistemas (identificação e alocação de talentos, capacitação corporativa, avaliação de desempenho profissional, remuneração e benefícios, entre outros) podem promover ou induzir o desenvolvimento profissional e, por conseguinte, a eliminação de gaps ou lacunas de competências.

Dessa forma,e ela pode orientar suas políticas, planos táticos e ações, integrando todos os seus subsistemas em torno da aquisição das competências necessárias à consecução dos objetivos organizacionais.

A figura a seguir retrata a introdução da variável competência no processo estratégico de gestão de pessoas. Definida a estratégia organizacional e mapeado o inventário de competências organizacionais, profissionais e pessoais, a atuação da área de gestão de pessoas passa a ocorrer de forma integrada, tendo como insumo principal as competências, que determinam a qualidade dos trabalhos e garantem resultados.

4. MODELOS DE GESTÃO

4.1 Governo do Estado de Minas Gerais

Consagradas pela iniciativa privada como símbolos de eficiência em gestão de pessoas, ferramentas como avaliação de desempenho, remuneração atrelada a metas e plano de carreira começam a fazer parte das estratégias do poder público no Brasil. Nos últimos anos, governos e estatais têm seguido bons exemplos das empresas, adaptando esse aprendizado à realidade do setor.

A prática mais comum tem sido vincular o pagamento de bônus a metas pessoais ou institucionais. "Enquanto nas empresas o prêmio pode estar relacionado ao lucro, na administração pública os objetivos são outros, como melhora da qualidade do ensino ou aumento de arrecadação", diz Marcelo Douglas de Figueiredo, gestor governamental do Ministério do Planejamento.

A maior dificuldade para os governos, segundo ele, é mensurar os resultados. "Avaliar desempenho nesse setor é complicado. Os critérios muitas vezes são subjetivos e relacionados a questões comportamentais ou intangíveis", afirma.

Foi com o desafio de definir e desenvolver as competências básicas para os principais cargos de gestão que o Estado de Minas Gerais deu o primeiro passo para medir de forma mais eficiente a produtividade de seus servidores. Desde 2005, o governo avalia a atuação de 220 mil funcionários anualmente - e os resultados definem a progressão na carreira e o direito a bônus. Porém,