Desafio Profissional de Treinamento e Desenvolvimento

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Faculdade Anhanguera Educacional

Tecnologia de Gestão de Recursos Humanos

Desafio Profissional

Treinamento e Desenvolvimento

Gestão de Desempenho

Tutor a distância: Profª Ana Lúcia Jankovic Barduchi

Aluno: Patrícia dos Santos                       RA: 6942009609

Taboão da Serra

23 de setembro de 2015

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O famoso “Apagão” na mão de Obra e Necessidades de Treinamento

Responsável pela elaboração do projeto: Patrícia dos Santos

Nome do Requerente do Projeto: Fioravante Ruiz – Secretário de Saúde

Índice

• Introdução
• Passo 1- Informações para o planejamento do treinamento
• Passo 2- Indicadores de avaliação
• Passo 3- Gestão de desempenho para aplicação do treinamento
• Passo 4- Proposta T&D para aplicar o Treinamento
• Bibliografia

Introdução

O termo “apagão” em mão de obra passou a ser uma realidade vivida também na área da saúde pública.

Isso ocorre por conta da dificuldade das organizações em encontrar mão de obra qualificada, sendo assim, sofrem com a necessidade da contratação de colaboradores que não tem a qualificação necessária, porém, se propõem a fazer o trabalho exigido, muitas vezes, causando o desgaste no desempenho daquela função, gerando uma mão de obra desqualificada e deixando até mesmo a instituição no prejuízo, ao desistir daquela função em determinado momento.

A pesquisa apresentada, usou como hipótese o ineficaz gerenciamento de desempenho de pessoas para uma unidade pública de saúde em bairro e cidade fictícios. Além de levantar fundamentos pertinentes à gestão do desempenho, o trabalho aborda os elementos básicos para o planejamento de treinamento tendo como foco o gestor da unidade de saúde mostrada no Desafio.

O desafio segue, dividido em quatro etapas, conforme índice, que serão apresentados no decorrer da leitura.

Passo 1- Informações para o planejamento do treinamento

Em relação a necessidade de treinamento, esta vem da constatação negativa de desempenho do funcionário, quando sua atuação no trabalho se encontra abaixo do que é exigido em seu cargo.

        Em suma, a necessidade de treinamento, é a diferença entre o que o funcionário faz e o que deveria fazer, que pode ser expressado através de uma avaliação de desempenho.

Nome do solicitante: Fioravante Ruiz- Secretário de Saúde

Quantidade de pessoas a serem treinadas: 01

Formação da pessoa a ser treinada: Curso superior em Recursos Humanos

Objetivo do treinamento

“Reciclar” o funcionário, para que exerça de melhor forma a função que o cargo exige.

O treinamento é elaborado em cima de tópicos para discussão e reflexão da realidade que está sendo vivida dentro do âmbito profissional.

Irá também, identificar também, identificar os principais clientes internos (pacientes), consolidar programa de desenvolvimento e elaborar o T&D junto com solicitante para revisão.

O mesmo, deverá também, apresentar focos como:

- Humanizar o atendimento dos profissionais do posto

- Identificar perfil do público alvo do atendimento

- Identificar possíveis falhas na mão de obra dos profissionais para os casos de não atendimento

Será verificado também com o solicitante, disponibilidade de tempo e local para que seja aplicado o treinamento.

Passo 2- Indicadores de avaliação

Tabela de avaliação dos postos de saúde

Critérios	Nota (0-10)
Atendimento administrativo (recepção e farmácia popular)	4
Atendimento portaria e segurança	10
Atendimento médico- Clínica Geral	8
Atendimento médico- Ginecologia	8
Atendimento médico- Pediatria	10
Atendimento da equipe de enfermagem (Técnicos e enfermeiros)	9

Passo 3- Gestão de desempenho para aplicação do treinamento

Conforme Sovienski e Stigar, o colaborador (funcionário) deve ser visto como ser humano, e não apenas como uma pessoa que somente executa funções.

Dessa forma, o gestor deve incorporar a integração de todas as áreas, independentemente do nível hierárquico, para que haja comunicação e melhor desempenho das áreas em um contexto individual, a partir do momento que todas estarão em comunicação.

É importante esse tipo de processo, para que o funcionário crie “consciência profissional”.

Acaba se tornando interessante também a ideia de reconhecimento profissional, através de premiações e feedbacks.

        Conforme Stadler, gerir pessoas significa captar, monitorar, desenvolver e manter o colaborador dentro da organização.

        Sendo assim, foram selecionadas algumas técnicas que podem colaborar para que o gestor alinhe o desempenho dos funcionários aos objetivos da organização hospitalar: