Diversidade Mercado De Trabalho

Diversidade no mercado de Trabalho – Igualdade de Gênero

Justificativa

A prática eficaz de diversidade nas organizações implica em compreender a visão dos diferentes atores envolvidos por elas.

O conceito de diversidade pode ser entendido de diferentes formas e apresenta diferentes focos na literatura. Para Cox (2001) diversidade refere-se à variação de identidades social e cultural entre pessoas que convivem no mesmo sistema, seja de trabalho ou outro qualquer. O autor sustenta que a identidade social e a cultural são afiliações pessoais como gênero, raça, origem da nacionalidade, religião, idade e especialização no trabalho, que têm “significativa influência nas experiências de vida mais importantes da pessoa” (Cox, 2001, p. 3).

Até a década .... as empresas eram compostas basicamente de pessoas que pensavam da mesma maneira que aorganização tinham as mesmas culturas.

Nos últimos anos, a diversidade vem se caracterizando como um tema relevante dos estudos organizacionais, contudo é um conceito que ainda carece de consenso entre os pesquisadores (NKOMO e COX JR., 1999). As definições variam num contínuo de uma perspectiva considerada restrita, que enfatiza a discriminação devido à raça, etnia, gênero e outros (CROSS, KATZ, MILLER e SEASHORE, 1994), até uma definição bastante ampliada em que diversidade inclui todos, tendo por critério aspectos que diferenciam indivíduos e grupos (JAMIESON e O’MARA, 1991). Neste estudo, de natureza teórica, a diversidade será contemplada em uma perspectiva restrita, considerando a discriminação e possibilidades de inserção no trabalho de mulheres.

As atitudes com base no escopo social são justificadas pela Teoria de Dominância Social que ressalta a existência de uma hierarquia de importância dos grupos sociais nas comunidades em que os indivíduos vivem. Ao se orientarem pela perspectiva da dominância social, os indivíduos exercem valores que reconhecem a não igualdade entre os grupos sociais e acabam preferindo os que estão na base da hierarquia (Sinadius & Pratto, 1993).

Sob essas atitudes, existe a pressuposição de que alguns grupos têm características que os impossibilitam de serem avaliados e comparados a outros com base no mérito, pois ficariam em desvantagem. Isso contradiz os objetivos gerais dos programas de diversidade, que procuram reconhecer o status ilegítimo de desvantagens. Por essa abordagem, os indivíduos não beneficiados pelas práticas de diversidade mostram atitudes favoráveis a essas práticas, que tendem, portanto, a apresentar menor resistência por parte do grupo dominante. Esse tipo de atitude pode sustentar uma gestão da diversidade, à luz de Liff (1997), baseada na valorização das diferenças e não na dissolução das diferenças.

Por outro lado, a abordagem de gestão da diversidade baseada na dissolução das diferenças ignora as diferenças entre os indivíduos associadas à raça, gênero, idade ou estilo de vida e são também chamadas de identity-blind (Konrad & Linnehan, 1995) ou, especificamente, de color-blind (Ellis & Sonnenferld, 1994). Autores defensores dessa visão acreditam no princípio de igualdade de oportunidade, pelo qual se pauta no critério de competência e meritocracia. O que importa é que o individuo seja competente, efetivo, independentemente quem ele é ou quais características possui.

Do lado do trabalhador, muita coisa mudou nas últimas décadas. Ainda é recente a época em que só o homem da família trabalhava e sua renda era suficiente para o sustento, enquanto a mulher tomava conta do restante da vida do casal e da família. A esfera pública da atividade econômica era separada da esfera privada do cuidado familiar e as companhias presumiam que seus empregados não tivessem vida fora do trabalho remunerado (BAILYN, 2006).

Hoje há uma diversidade populacional quanto à vida pessoal e profissional. Enquanto há pessoas que se envolvem e priorizam totalmente com o trabalho, há aquelas que precisam cuidar melhor da esfera doméstica em determinado momento; outras buscam maior significado em suas vidas e desejam dedicar parte de seus talentos a projetos sociais e inúmeras configurações familiares diferenciadas que eram raras no passado.

Gênero em carreiras

Mainiero e Sullivan (2006) estudaram carreiras de homens e mulheres e constataram que durante o ciclo de vida as pessoas alternam a busca por desafios, balanço entre vida pessoal e profissional e autenticidade no que fazem. Autenticidade significa ser genuíno e verdadeiro para si próprio, conhecer suas forças e limitações e agir de acordo com a melhor informação a cada tempo. Balanço é o equilíbrio entre as demandas do trabalho e a vida pessoal e familiar. Desafio é o desejo de aprender, de se desenvolver como pessoa e encontrar trabalho estimulante.

Segundo as autoras, os homens têm carreiras mais lineares, buscando desafios do início ao meio da carreira, autenticidade do meio ao final da carreira e balanço ao final da vida profissional. Já as mulheres têm um perfil menos linear, apresentando todos os tipos de prioridades nas várias fases da vida. Embora seja predominante a busca por desafios no início da carreira, autenticidade e balanço também se apresentam com importância. No meio da carreira, o balanço torna-se prioridade e os desafios e autenticidade ficam em segundo plano, mas ainda presentes. No final da carreira, cresce a busca por autenticidade, seguida por desafios, ficando o balanço