ELECTRECIDADE DE MOÇAMBIQUE-QUELIMANE

1.Introdução

As organizações, têm sido afectadas pelas mudanças decorrentes dos avanços tecnológicos e da globalização económica. Esses factores têm alterado desde os padrões de produção até a esfera do comportamento individual nestas organizações, fazendo com que elas se deparem questões como: gerar resultados que demonstrem eficiência e eficácia de desempenho; captar recursos suficientes para a continuidade das suas actividades e desenvolver a capacidade de acompanhar as constantes mudanças que interferem no seu desempenho (Ficher, 1998).

O presente trabalho de pesquisa trata do tema O Papel da Gestão de Pessoas - estudo de Caso da EDM- Quelimane.

Para este tema, levanta-se o seguinte problema da pesquisa: dado o cenário actual do ramo de actividade onde está inserida a Empresa EDM, isto é, por se tratar de uma empresa monopolista e dada a demanda pelos seus serviços pela generalidade dos munícipes de Quelimane, será que o incremento de políticas eficientes de gestão de pessoas poderá contribuir para a satisfação do cliente e consequentemente para o sucesso da empresa

A abordagem deste tema é importante, na medida em que vivemos em um mundo de constantes mudanças, o que não é novidade, uma vez que elas sempre existiram. O diferencial está na velocidade com que ocorrem. Isto pressupõe o desapego de tudo aquilo que as empresas pensam ter sob seu controlo e domínio, o que significa adquirir novos hábitos. De entre várias mudanças destaca-se, pela temática da presente monografia, a que pressupõe um entendimento diferenciado nas relações de trabalho e, portanto, no modo de lidar com as pessoas nos ambientes de negócio. Tem-se uma percepção mais ampla do ‘’ser humano’’, no sentido de considerá-lo, mais que um recurso, um activo intangível.

Neste contexto, o estudo e a compreensão dos Recursos humanos, ou melhor, da gestão de pessoas deste sector deve ser visto como um factor fundamental para o sucesso empresarial, uma vez que são muitos os desafios a serem vencidos pelas organizações, e quase todos eles passam pela questão da competência gerencial.

O trabalho divide -se em seis partes que são os seguintes:

A primeira parte apresenta à introdução;

A segunda parte trata da Fundamentação Teórica;

A terceira parte versa sobre a Preposicao;

Na quarta e quinta parte apresentam - se o Método e os Resultados, respectivamente; e

No último capítulo, as Conclusões do trabalho.

2.Fundamentação Teórica

2.1 Evolução histórica da Administração de Recursos Humanos

Segundo Gil (2007), o movimento da Administração Científica difundiu-se amplamente e tornou-se uma das principais bases da organização industrial, nas primeiras décadas do século passado. Tudo começou a mudar em meados da década de 20, na Western Electric Company, em Chicago, Bairro de Hawtehorne, E.U.A., com 30.000 empregados, onde eram fabricados relays telefónicos. Esta empresa era reconhecida como avançada para a época, pois oferecia uma série de benefícios aos seus operários, mas enfrentava problemas de produtividade.

Ela havia procurado resolver, sem sucesso, porém, todos os seus problemas, aplicando os princípios então desenvolvidos por Taylor, Fayol e Ford. Observava-se um descontentamento entre os operários, gerando um clima pouco favorável na organização. Foi, então, solicitada ajuda à Universidade de Harvard, para que ela constituísse uma equipe capaz de analisar a situação e os problemas vivenciados. Entre os diversos cientistas seleccionados estava Elton Mayo.

Elton Mayo (1924) realizou experiências as quais deixaram claro que, para envolver os operários no aumento da produtividade industrial, exigia-se algo mais do que organização formal e especialização intensa. Estas experiências tinham como objectivo estudar o efeito da iluminação ambiental, da fadiga, dos acidentes de trabalho e da própria rotatividade do pessoal, na produtividade dos trabalhadores.

Sua principal intenção foi procurar isolar a influência dos factores de natureza psicológica na avaliação do desempenho destes mesmos trabalhadores. As principais conclusões (tornadas fundamentos da Teoria das Relações Humanas) podem ser sintetizadas nos seguintes pontos:

• “Só a dinâmica do grupo permite o crescimento do indivíduo nele inserido;

• A integração dos recursos humanos na empresa é o único caminho para a melhoria dos seus resultados;

• A fragmentação das tarefas e a excessiva especialização não podem conduzir a uma organização eficaz;

• O grupo, entregue a si mesmo, acabará por encontrar as suas próprias regras de funcionamento;

•A emotividade, mesmo se irracional, é um factor preponderante para a construção de verdadeiras

Relações humanas no trabalho” (MAYO, 1924)

Estes pontos foram enunciados, de forma controversa, como conclusões de experiências, com base:

• Na “capacidade social do trabalhador” como conducente à sua integração no ambiente de trabalho;

• Na “incapacidade de os trabalhadores actuarem isoladamente” e, portanto, na possibilidade de “actuarem como elementos de um grupo”;

• Na aceitação “da capacidade do grupo informal para criar as próprias normas de funcionamento e definir objectivos e recompensas”.

Elton Mayo (1924) baseou-se num pressuposto: o da atribuição, ao trabalhador, de especiais capacidades, potencializadas pelo grupo em que se inseria, o que nem sempre foi demonstrado pelas suas experiências.

Ele afirma que “o homo economicus é uma ficção, o homem não se motiva para o trabalho só pelo dinheiro. O salário pode ser, quando muito, um factor de motivação entre vários outros”.

A experiência anterior de Mayo e outras que vieram a seguir ressaltam a importância

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