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Ferrementas De Recurso Humano

Por:   •  4/4/2013  •  493 Palavras (2 Páginas)  •  552 Visualizações

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Novas ferramentas para um RH estratégico

A área de Recursos Humanos de grandes organizações vem passando a alguns

anos, por um movimento que está provocando uma revolução no setor: profissionais de

áreas consideradas extremamente técnicas estão assumindo a condução das práticas

e de gestão das pessoas. Nesse grupo, destacam-se os engenheiros, que trazem

consigo ferramentas e métodos antes aplicados apenas nas suas áreas.

Alguns profissionais mostram-se resistentes a esses métodos, impedindo

qualquer possibilidade de agregar valor, fortalecer e tornar, definitivamente, o RH uma

área estratégica. Esquecem-se que, se hoje temos cursos tecnológicos e até mesmo

de graduação específicos de recursos humanos, foi resultado da troca de experiências

de administradores, psicólogos e até mesmo pedagogos.

Um exemplo da gama de possibilidades que surgem da junção de áreas

distintas está sendo apresentado pelo consultor americano Jack Philips. Formado em

engenharia elétrica, física e matemática, Philips é PhD em gestão de RH. Sua mais

nova contribuição é conhecida pela sigla ROI, do inglês return on investment. Trata-se

de um índice que mostra se determinado projeto da área de RH está oferecendo o

retorno financeiro esperado (PHILLIPS, 2003).

Também o movimento da qualidade e produtividade está mostrando os

resultados da aplicação de metodologias no RH. Através do Modelo de Excelência em

Gestão (MEG) a Fundação Nacional da Qualidade (FNQ) define sete áreas que uma

organização deve priorizar para atingir a excelência, e uma delas é a gestão de

pessoas. A Serasa S/A, empresa que presta serviços na área financeira, por várias

vezes recebeu o Prêmio Nacional da Qualidade – maior premiação na área da

qualidade e produtividade no Brasil, oferecido anualmente pela FNQ. Como

conseqüência dessa busca pela excelência, a empresa é presença constante no guia

“150 Melhores Empresas Para Você Trabalhar” (Editora Abril, 2008).

Uma possível explicação para essa barreira em relação aos profissionais de

áreas sem muita ligação com o RH pode ser a prática de medir e qualificar informações

subjetivas

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