Gestão De RH

Gestão de recursos humanos: uma metanálise de seus efeitos sobre desempenho organizacional

Gestão de recursos humanos (GRH) e desempenho organizacional, apresentam controvérsias que ainda precisam ser resolvidas, por esse motivo surge a proposta de realizar uma metanálise. Uma metanálise psicométrica, segundo Hunter e Schmidt em 2004, infere que há um relação positiva entre GRH e desempenho organizacional.

Uma revisão realizada por Ferris, Hochwarter, Buckley, Harrell-Cook e Frink (1999) indica que GRH tem evoluído,para o nível estratégico, deu-se pelo reconhecimento de trabalho qualificado, alinhado e motivado, segundo Becker e Huselid (1998), e Lacombe conclui que o processo de GRH deu-se devido a preocupação da aréa em dar valor a organização.

Gestão de recursos humanos

Em nível operacional ou estratégico, é alcançada por meio de prática de gerenciamento de pessoas dentro das organizações. São muitas as praticam destinadas à isso e dependem de contingências internas e externas da organização.

Sistemas de práticas de GRH

Para alcançar ajustes internos e externos, estudiosos defendem a existência de sistemas ou de sistemas de práticas de GRH especiais ou superiores. Essas práticas especiais diferem das práticas comuns, pois possuem habilidades superiores e aplicam essas atividades em questões laborais que resultam em melhor desempenho organizacional. Estes sistemas vem recebendo diferentes denominações e a mais destacada é a de p´raticas de alto desempenho. No entanto, essas denominações representam um tipo de gerenciamento, adequando as condições atuais e competitivas das organizações. A partir de agora, sistemas de GRH especias passa à Sistemas de Práticas de GRH (SPGRH), são unidades de trabalho integradas, que podem agregar valor organizacional, devido a estruturas únicas e processos.

Pesquisas já existentes mostram que SPGRH apresenta efeitos mais significativos do desempenho organizacional, isso significa que o efeito coletivo dessas práticas poderá ser maior do que a soma de partes individuais.

Desempenho Organizacional

No modelo espandido, defende-se que a medida de desempenho organizacional para GRH deve ser concebida como construto multidimensional. Nas palavras de Ferris (1998), desempenho organizacional é um construto multidimensional, mais político do que científico. Muitos critérios de efetividades são necessarios para considerar diversos elementos pelos quais a organização é necessaria. Esses critérios incluem resultados de recursos humanos, resultados organizacionais, financeiros e contabéis, resultados de mercado de capital. Essa definição amplia o conceito de desempenho e inclui a tipologia de outcomes desenvolvida por Dyer e Reeves(1995).

Tipologia de outcomes de Dyer e Reeves

De acordo com Dyer, os quatros outcomes, devem ser avaliados em conjunto, só com uma avaliação conjunta é possível inferir conclusões mais plausivéis sobre a natureza da relação entre GRH e desempenho orgnizacional.

Cadeia sequencial de outcomes

Em relação ao impacto de GRH, há uma cadeia sequencial dos outcomes apresentados. Deste argumento, podem ser extraídas duas suposições: o fato de