Gestão Provisional

GESTÃO PROVISIONAL DE COMPETÊNCIAS: DESAFIOS E POSSIBILIDADES DE APLICAÇÃO NO CONTEXTO BRASILEIRO

Acadêmico: Juliana Maciel Machado

Turma: EMD0325

Professor-Tutor Externo: Lucinéa Bueno dos Reis Takahashi.

Centro Universitário Leonardo da Vinci - UNIASSELVI

Data: 20/05/13

RESUMO

De modo geral, a Gestão de Pessoas em organizações empreendedoras tem como objetivo administrar o conhecimento, extrair o máximo de conhecimento possível dos indivíduos, que gera novas visões, estratégias, processos, sistemas, produtos, serviços, melhor relacionamento com o cliente e maior competitividade. A Gestão de Pessoas, atuando de modo estratégico, promove o conhecimento e contribui para a melhoria contínua da organização, agregando valor a ela pela educação continuada, tornando-se agente de mudanças, área capaz de elevar sua competitividade por meio de talentos humanos.

Palavras-chave: ESTRATÉGIA. OBJETIVO. CONHECIMENTO.

2 Perspectiva histórica da Gestão de Pessoas

A Gestão de Pessoas evoluiu em função de diversos fatores, basicamente, procurando adaptar-se aos fatores do contexto organizacional. Fischer (2002 apud Lapolli; Franzoni 2009) analisa essa área e as suas transformações sob uma perspectiva interessante, expondo a ocorrência de quatro modelos de Gestão de Pessoas nas organizações.

O primeiro modelo de Gestão de Pessoas como Departamento De Pessoal, no qual os empregados são considerados como um fator de produção, cujos custos deveriam ser geridos da mesma forma que os dos demais fatores produtivos.

O segundo modelo, o de Gestão de Pessoas como Gestão do Comportamento Humano, orientando para a integração, o comprometimento dos empregados e a adaptabilidade. Esse modelo marcou a transição do RH burocrático, que dava ênfase à tarefa e via os executantes como fatores mecânicos, para uma visão mais humana de gerir pessoas.

O terceiro modelo, o de Gestão Estratégica de Pessoas, quando o RH passou a ser vinculado às estratégias da organização, visando adaptarem-se as suas necessidades e promover as pessoas como elemento de diferenciação. Nesse contexto, a Gestão de Pessoas tornou-se mais global dentro da organização, passando a atuar em conjunto com a área estratégica, apoiando seus resultados de forma mais efetivo.

O quarto e último modelo, apresentado por Fischer é o de Gestão de Pessoas baseado nas Competências. Esse é proveniente dos anos 1980 e somou à atuação estratégica da Gestão de Pessoas, a ênfase nas competências humanas, as quais determinam a competitividade de uma organização. Com as transformações ocorridas nesse período, envolvendo mercado, tecnologia, entre outros, as organizações passam a buscar diferenciais e focaram nas pessoas para focar em um ambiente competitivo, relacionando o desempenho humano e os resultados da organização, em meios a conceitos como estratégica competitiva, vantagem competitiva, reconstrução e competências, orientadas para os benefícios do cliente esterno (Fischer, 2002 apud Lapolli; Franzoni 2009).

2.1 O Caráter estratégico da Gestão de Pessoas

Essa área foi influenciada pela Escola de Relações Humana e posteriormente pela Teoria do Capital Humano, as quais alteraram o foco de gestão, passando a concentrar-se na valorização de ativos, o que vinculou a área aos objetivos do negócio, por meio da Gestão Estratégica de Pessoas (FISCHER,2002 apud Lapolli; Franzoni 2009).

Recebeu também influencia da Abordagem Sistêmica a qual concedeu a organização como um conjunto de partes integrantes. A partir do final dos anos 1980, a globalização marcou a consolidação da Gestão de Pessoas, por meio da qual as pessoas passaram a se reconhecidas como parceiras na geração de valor para a organização (GIL, 2001; DUTRA 2002 apud Lapolli; Franzoni 2009).

A análise do enfoque estratégico da Gestão de Pessoas pode ser feita à luz de alguns conceitos fundamentais desta temática. Um dos conceitos relevantes é o de estratégia. Para Porter (1989 apud Lapolli; Franzoni 2009) e Ulrich (2002 apud Lapolli; Franzoni 2009), estratégia é a diferenciação de uma empresa, a vantagem competitiva. Segundo Geus (1990 apud Lapolli; Franzoni 2009), é a capacidade de aprender da organização. De acordo com Prahalad e Hamel (1998 apud Lapolli; Franzoni 2009), está relacionada às competências internas e à inovação. Mintzberg (1991 apud Lapolli; Franzoni 2009) defende três níveis de ocorrência da estratégia em uma organização: corporativo, de negócios e funcional.

Ao tratar das definições de Gestão Estratégicas de Pessoas, é possível identificar o papel integrador dessa área nas organizações. A Gestão Estratégica de Pessoas é o plano que integra os objetivos, políticas e procedimentos organizacionais, formando uma unidade coerente.

A Gestão Estratégica de Pessoas esta fortemente relacionada à estratégia de organização; estas se influenciam mutualmente, em várias dimensões. A estratégia da organização é determinada em função da forma como esta deseja atuar no ambiente e do seu patrimônio de conhecimento. As pessoas influenciam e implementa, a estratégia da organização, pois é o seu patrimônio de conhecimento, em constante desenvolvimento e a ação consciente das pessoas é um grande diferencial competitivo na implantação da estratégia organizacional ( DUTRA 2002 apud Lapolli; Franzoni 2009).

2.2 Gestão de Pessoas com área intraempreededora

A Gestão de Pessoas vem sendo reconhecida como área promotora do conhecimento e da competitividade organizacional. Atua com efetividade em organizações empreendedoras, orientadas para o futuro, com valores humanos, de qualidade, inovação e desenvolvimento, tornando-se responsável pelo aproveitamento efetivo do potencial humano e da capacidade de aprendizado da organização.

A questão da inovação gerada pela criação de conhecimento e pela ampliação da capacidade organizacional remete a Gestão de Pessoas ao empreendedorismo, sendo este, segundo Bom

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