Incidentes Criticos

A fim de determinar pontos fortes e fracos dentro de uma organização, podemos fazer uso da “Avaliação de desempenho”. É favorável e de grande importância para as organizações, saber onde, como e quando investir em seus colaboradores, gerentes, líderes, clientes, fornecedores, departamento de recursos humanos, enfim, na empresa de modo geral. Tal investimento pode ser tanto em informação quanto na qualificação dos seus colaboradores e usuários. Durante o processo de avaliação podemos mensurar os valores, as atitudes e o comportamento desejado pela instituição junto a seus colaboradores, e essa avaliação vai permitir a instauração de um registro histórico do desenvolvimento das ações e dos procedimentos adotados, fomentando dados que possam contribuir e estimular o aumento da competência, permitindo a descoberta de novos talentos, criando parâmetros para as políticas de remuneração, promoções e transferências, buscando conhecer o grau de contribuição tanto individual quanto do grupo nos resultados da empresa, relacionando diretamente o desempenho com as metas estipuladas para serem alcançadas por cada organização, dando aos gerentes e lideranças, condições para conhecer os pontos fortes e fracos de seus colaboradores. A avaliação de desempenho pode ser tanto no campo quantitativo, quanto no campo qualitativo e no campo do conhecimento. Esse procedimento visa precipuamente facilitar as tomadas de decisões, desde que seja respeitada a cultura da organização. Existem vários métodos de avaliação, tais como:

 Escalas gráficas;

 Incidentes críticos;

 Por competências;

 Comparativa;

 Escolha forçada;

 180 e 360 graus.

Cada organização deve levar em consideração a metodologia a ser usada, a forma com que vai ser aplicada, traçando os objetivos e metas a serem alcançadas, deixando claro que não se trata de uma ferramenta meramente punitiva, mas de grande importância para o crescimento da organização e de seus colaboradores.

Discorreremos a seguir sobre o método de avaliação por incidentes críticos:

Para ser crítico, um incidente deve ocorrer onde fique suficientemente clara ao observador a intenção e o seu propósito, que seja completa em si, dando condições para a previsão e atuação a respeito do colaborador que executa o ato. Deve ser clara, bem definida para que evite duvidas em relação aos seus efeitos, enfatizando que não se trata de uma técnica engessada, que consiste em um único conjunto rígido de normas, mas que deve ser considerada como um conjunto flexível de princípios os quais devem ser adaptados de acordo com cada situação. Um incidente crítico está relacionado com qualquer atividade humana que possa ser observada, apreciada e julgada. A essência dessa técnica está ligada diretamente a tipos simples de julgamento, sendo os mesmos avaliados de acordo com o propósito da atividade e são incluídos apenas relatórios de observadores qualificados. Devemos estar sempre atentos a esse modelo, afinal, por mais simples que pareça, sabemos que o julgamento é um assunto delicado e relativo, onde, não sabemos até que ponto uma observação relatada pode ser aceita como fato, pois a mesma está ligada principalmente com a objetividade do ato julgado, mas que por vezes podem ter seu julgamento afetado pela subjetividade.

Entende-se por objetividade, a exatidão e a precisão com que cada característica é interpretada, para isso é necessário que se tenha bem definido as características do ato avaliado, bem como a competência do observador que irá interpretar o ato, ainda mais se o ato definido for ser avaliado por diferentes observadores, fazendo que o mesmo ato seja visto diferentemente por cada um. Um incidente refere-se a:

Qualquer atividade humana observável, que seja suficientemente

completa em si mesma para permitir inferências e previsões [...] e,

para ser ’crítico’, o incidente deve ocorrer em uma situação onde o

objetivo ou intenção do ato seja claro para o observador, e onde as

suas conseqüências sejam suficientemente definidas de maneira a

deixar pouca dúvida no que se refere a seus efeitos (FLANAGAN,

1954, p.327).

Jonh C.Flanagan identificou 5 (cinco) passos envolvidos na técnica:

1 – O primeiro passo é determinar o objetivo geral do estudo.

O objetivo deve ser simples e claro para permitir uma posterior análise. Os mesmos devem estar alinhados com as propostas da organização, e devem ser apresentadas aos seus colaboradores de maneira que todos estejam cientes de como agir e se comportar dentro da organização.

2 - O segundo passo é planejar e especificar como incidentes em consonância com o objetivo do estudo serão coletados.

Neste passo especificamos como um incidente pode nos trazer uma informação, e como o mesmo pode ser usado de forma a gerar uma ação para que haja mudança no curso da organização.

3 - O terceiro passo é a coleta propriamente dita dos dados.

Não existe uma regra da quantidade de dados que se devem coletar. A validade neste estudo é a sua própria existência. Nesse passo é importante definir se o objeto a ser avaliado será observado diretamente, ou seja, em tempo real, ou mesmo se recordando de fatos passados, levando-se em conta o período da coleta dos dados, uma vez que pode se tratar de um incidente particular e especifico.

4 - O quarto passo é analisar os dados.

Neste passo a análise deve ser descrita de maneira eficiente e prática, permitindo formular uma metodologia para as avaliações e as observações pertinentes aos atos avaliados, a fim de traçar estratégias para que eventuais erros possam ser diagnosticados e sanados.

5 - O quinto e último passo é interpretar os dados com base no referencial teórico.

Aqui observamos alguns aspectos, já que na prática, é quase impossível obter uma solução ideal para os problemas práticos. Na verdade, a coleta e análise dos dados estão passíveis de erros, fazendo que se

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