Larissa

RESUMO

Capitulo 1: Dados que antecedem ao recrutamento e à seleção de pessoal.

1 Gestão de pessoas

Gestão de pessoas refere-se, às politicas e praticas de gerenciamento de pessoas, envolvendo liderança, poder, conflitos, tomada de decisão e outros pertinentes ao gerenciamento. Contudo também pode se referir a politicas e praticas de recursos humanos, um sistema com vários subsistemas, como: Recrutamento e seleção de pessoal, Cargos e salários, Benefícios e serviços, Educação corporativa, Medicina e segurança do trabalho, Departamento de pessoal, Serviço de pessoal e Relações trabalhistas.

O recrutamento e seleção faz parte de um subsistema de recursos humanos. O recrutamento buscas candidatos para participar dos processos de seleção, que escolherá aqueles que são compatíveis com o cargo e a cultura da organização.

Empresas de médio e grande porte mantem um departamento de recrutamento e seleção e muitas de suas funções são usadas por gerentes de outras áreas, por exemplo, a parceria com o selecionador para a descrição de cargos, entrevista e a escolha de candidatos para o seu setor. O conhecimento do selecionador dos recursos, também deve ser conhecimento de outras pessoas que ocupam cargo de comando. Em empresas de pequenos portes a escolha de um candidato é feita por um profissional do departamento de pessoal ou outro que exerça funções administrativas. Significativas mudanças têm sido observadas ao recrutamento e seleção.

2 Cultura organizacional

As pessoas e as empresas são diferentes. As pessoas diferem quanto à sua personalidade e as empresas diferem quanto à sua cultura organizacional. O sucesso de uma contratação profissional é o conhecimento da cultura da organização, pois é ela que determina o comportamento que o candidato deve ter para ser contratado.

Por meio de currículos, fichas de solicitação de emprego são escolhidas pessoas com conhecimentos técnicos e experiências. Na seleção são constatadas experiências, conhecimentos e a adaptação do candidato à cultura da empresa.

A cultura organizacional nasce com os fundadores e pode ser mantida e alterada pelos administradores que surgirá.

A cultura orienta os empregados quanto aos seus conhecimentos.

2.1 Elementos da cultura organizacional

Os elementos da cultura organizacional que são importantes para compreender e estabelecer os critérios de seleção é:

a)Filosofia da empresa: é a base de toda cultura organizacional, ela que vai definir, por meio de suas normas, regras e procedimentos, valores, representações e as crenças da organização o comportamento das pessoas que trabalham nela. Se os dirigentes acreditarem que só irá funcionar com autoridade ou se preferem um sistema democrática contratarão pessoas com essas características.

b)Ambiente físico: é a fachada, distribuição de salas, o layout, a tecnologia, a mobília e os demais objetos no ambiente físico. Determinado pela cultura, o ambiente físico tem múltiplas nas organizações. Algumas de suas funções são: Identificação da empresa, Distribuição de status, Propiciar ou bloquear as interações dentro da organização. O ambiente físico embute muitos valores da organização: estilos de salas e móveis sugerem tipos de vestimentas, relacionamentos e outros componentes que devem ser levados em consideração para a escolha daqueles que irão trabalhar.

c)Papel dos líderes: a cultura determina se os seu líderes serão democráticos, liberais, autoritários ou situacionais; em que deverão prestar atenção, o que avaliaram e encontrarão dentro da organização.

A cultura organizacional interfere em todos os todos os processos de recursos humanos.

Na seleção de pessoal, a cultura determinará os critérios para selecionar a pessoa adequada ao cargo; quem determinará os critérios é a própria cultura.

3 Estrutura organizacional

Define como as atividades das organizações são distribuídas, organizadas e comandadas, as mais encontradas são:

 Em grande escala as mecanicistas, que possuem uma estrutura rígida e firmemente controlada. É caracterizada pela alta especialização do trabalho, pela extensa, cadeias de comando, margens de controle, alta formalização, rede de informação, pequena participação na tomada de decisão de membros.

 Em menor escala tem a estrutura orgânica, utiliza equipe de trabalho, poucos níveis hierárquicos, pouca formalização e uma rede abrangente de informação.

Os tipos de estrutura direcionam as praticam gerenciais e o comportamento do gerente, que vão refletir em seus liderados (BANOV, 2009, P.12).

4 Missão, visão e valores da organização

Conhecer a missão, visão e valores da empresa são essenciais para levantar as competências organizacionais e ver se elas estão atreladas às dos ocupantes que preenchem ou preencherão cargos.

4.1 Missão

Refere-se o porquê a empresa existe, é a base e da sentida a sua razão social.

4.2 Visão

É o que a empresa espera ser do futuro; o que os sócios ou acionistas pretendem. A visão orienta as estratégias da empresa para conseguir alcançar.

4.3 Valores

Reflete as crenças e representações que serão valorizadas pela empresa, determinando comportamentos e atitudes que serão meritizadas ou punidos.

5 Mercado de trabalho

O mercado de trabalho refere-se às vagas oferecidas pelas empresas e é regulamentado pelo mecanismo de oferta e procura que se reflete nos critérios de seleção de pessoal e nos demais subsistemas de recursos humanos.

Está em oferta quando existem muitas vagas e poucos candidatos, nessa situação os critérios de seleção são menos rigorosos ou ate inexistentes, pois o numero de candidatos não é suficiente para preencher as vagas abertas e gera grande necessidade de treinamentos para compensar inadequações.

É necessário investir no recrutamento para atingir maior numero de candidatos.

Do ponto de vista do candidato, o mercado de trabalho em oferta facilita a obtenção da vaga mesmo que o candidato não seja qualificado (irá para o treinamento),