Metodologia De Mensuração Do Custo Da Legislação Trabalhista No Brasil

Metodologia de mensuração do custo da legislação trabalhista

no Brasil

A metodologia proposta para medir o custo da legislação trabalhista no Brasil baseia-se na

construção de um ambiente econômico contra factual, ou seja, propõe-se avaliar o quanto

as empresas pagam a mais para a contratação de trabalhadores por causa da legislação.

Primeiramente, deve-se medir qual o custo efetivo para as empresas contratarem e

manterem um trabalhador adicional. Em seguida, será feita a valoração, sob a ótica deste

empregado, do mesmo contrato de trabalho. Esta valoração resultará no salário equivalente

do trabalhador. A simples subtração entre o que a empresa gasta com o contrato de

trabalho e o valor a ele atribuído pelo trabalhador será o custo da legislação.

A aplicação dessa metodologia é baseada na hipótese (apenas teórica e ilustrativa) de que na

ausência de contrato de trabalho regulada pela legislação trabalhista, o trabalhador

precisaria receber um salário diferente para manter o mesmo nível de bem estar. 12

3.1 Custo do trabalhador para a empresa

A primeira etapa da metodologia proposta consiste em calcular, sob a ótica da empresa, o

custo total para se contratar e manter um trabalhador adicional. Evidentemente, existem

diversas particularidades que influenciam este custo, tanto relacionadas ao empregado

(idade, escolaridade, gênero etc.) como às referentes às empresas (setor de atividade,

localidade, sindicatos etc.). Nesse momento, apresentaremos uma metodologia abrangente,

que pode ser aplicada a qualquer empresa com qualquer trabalhador empregado. Mais

adiante, apresentamos um exemplo de aplicação com um perfil particular de trabalhador.

Abaixo se encontram os principais componentes do custo do trabalho para as empresas,

agrupados em quatro classificações que são sugeridas pela Organização para a Cooperação

e Desenvolvimento Econômico (OCDE), adaptadas ao caso brasileiro:

a. Salário base: salário mensal líquido recebido pelo trabalhador.

b. Recebimento: Salário base acrescido do pagamento de horas-extras, bônus,

adicionais, participação nos lucros e resultados (PLR), 13º salário, adicional de

férias e vales alimentação e transporte.

c. Compensação dos empregados: É o recebimento acrescido das contribuições ao

FGTS, ao INSS e a planos de previdência privados, assistência médica ou seguro

saúde, auxílio farmácia, auxílio creche e demais benefícios, além dos custos

rescisórios (multa do FGTS e aviso prévio).

d. Custo Total do Trabalho: É a compensação do trabalho acrescida dos custos

treinamento e capacitação, outros custos do trabalho ainda não classificados (custos

para transportar trabalhadores, vestuário de trabalho, recrutamento) e

impostos/contribuições (IRPF, salário educação, INCRA e sistema S).

Note que as classificações são cumulativas. Isso significa que o Custo Total do Trabalho

inclui todos os itens mencionados anteriormente acrescidos do que foi descrito no item d.

O mesmo vale para os itens anteriores.

A seção 4 apresenta a aplicação da metodologia para uma empresa do setor têxtil e traz um

demonstrativo detalhado de todos os custos que compõem cada uma das quatro categorias

acima. Além dos custos referentes ao trabalhador propriamente dito, pretende-se

considerar os custos para substituição do empregado nos dias em que esse não trabalha,

mas a empresa segue com suas atividades normais. Há dois principais motivos para essa

ausência onerosa do trabalhador: férias e licenças. O descanso semanal remunerado e

feriados não serão considerados em nossa metodologia.

A computação do custo do trabalhador para a empresa é um exercício contábil, com

exceção da parte na qual se consideram os custos de substituição temporária do 13

trabalhador. No caso das férias, por exemplo, o custo total é multiplicado por 13/12, já que

a cada ano o trabalhador deve ser substituído, durante um mês inteiro, por outro

empregado. Para esclarecer esse ponto, imagine uma fábrica com 120 funcionários. Em

tese, a cada mês 10 funcionários deveriam estar em férias (na média). Logo, a empresa deve

ter 10 funcionários a mais em virtude da obrigatoriedade desse benefício e, portanto, o

custo de cada trabalhador acaba sendo superior ao desembolso total para mantê-lo.

Evidentemente, esse procedimento é uma simplificação da realidade. Férias coletivas em

período de menor atividade, por exemplo, podem fazer com que a conta proposta no

parágrafo anterior esteja sobreestimando os custos. De outro modo, se houver custo de

treinamento toda vez em que houver substituição de trabalhador sob licença, estaríamos

subestimando esses custos. Não obstante, trata-se de uma maneira simples e eficiente de

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