Núcleo social

2.2.2.2-Núcleo social

Dispõe de classes de profissionais. São elas, os coordenadores de RH, analista de RH, assistentes RH e auxiliares de RH e suas responsabilidades são:

* Benefícios

Elaborar, implantar e orientar todos os colaboradores sobre os benefícios que a empresa dispõe estabelecendo os contratos e as políticas de concessão aos funcionários. Benefícos disponibilizados; cheque mãe; inclusão, exclusão de colaborador e documentação necessária. Convênio médico; Luiza Odonto; Luiza Prev. Previdência Privada para os funcionários, Caixa Econômica Federal: Consignação Azul e encaminhamento para a casa própria, reforma e construção, Vendas diretamente das indústrias em parcerias com os fornecedores.

* Qualidade de vida

Elaborar e implantar programas que visam a qualidade de vida, a promoção humana, como a ginástica laboral e palestra laboral.

* Atendimentos Sociais

Realiza atendimentos individuais dando suporte e orientação aos funcionários com problemas de doenças familiares, financeiros e funcionais, através de métodos, ferramentas e políticas do serviço social.

* Responsabilidade Social

Elabora programas e atividades para o desenvolvimento de uma política responsável socialmente da empresa junto à comunidade.

* Programa de Reconhecimento

Elabora e ministra treinamentos de integração desde a inicialização de novas lojas a integração de novos funcionários e funcionários veteranos na promoção de cargos. Implanta e orienta os funcionários quanto aos programas de reconhecimento das empresas.

2.2.2.3 Núcleo de Seleção e Carreiras

Responsável pela parte de recrutamento e seleção: seleção de profissionais deficientes, programas de treinee; ajuda psicológica , primeiro emprego e estágio universitário, avaliação por competências, planos e carreiras.

2.2.2.4 Educação e Desenvolvimento

Conhecem a importância das pessoas dentro da empresa no processo de crescimento da mesma por isso, a grande importância da valorização do profissional e sua satisfação. Seres humanos promovem seres humanos. Pelo fato da empresa adotar uma política de descentralização de poder os gerentes são preparados como empreendedores para gerirem como se fosse “o dono da loja” e algumas ações foram criadas para garantirem esse desenvolvimento .

2.2.2.4.1-Desenvolvimentos dos líderes

Investem em educação e desenvolvimento através dos programas:

* Desenvolvimento gerencial; abordam assuntos ligados a gestão de pessoas, orçamento, marketing, promoções, resultados e outros, realizados desde 1991.

* Programa Saber Luiza; Doação de bolsas de estudos para graduação, cursos de línguas e informática ministrados desde 1992.

2.2.2.4.2 Promoções e desempenho

É adotado um processo de feedback contínuo através dos Conselhos de Funcionários e Lideranças para todos os colaboradores, estes ajudam o Rh nas decisões e feedback das práticas relativas a salários e reconhecimento, como promoções e desligamentos, realiza-se essa prática desde 1994 em todas as unidades de empresa. O Magazine possui um sistemas de avaliação e Performance que disponibiliza dados sobre o desempenho de seus colaboradores.

2.2.5- Remuneração e Processo

Possui uma política de remuneração que reflete bem a cultura coorporativa da empresa. Não existe uma concepção paternalista procura-se resultados e crescimento, desse modo fica variável a política salarial, frutos dos resultados mensais das vendas e das cobranças realizadas, somando-se aos benefícios oferecidos pela própria empresa.

2.3 Gestão de desempenho

Gestão do desempenho é atualmente o modelo mais completo para o acompanhamento do desempenho de seus colaboradores, por envolver o planejamento, o auxílio e avaliação do desempenho, objetivando aperfeiçoar o trabalho e estimular o alcance de metas organizacionais e a promoção do desenvolvimento dos recursos humanos. Na atualidade empresarial identificar o profissional de despenho superior que traz resultados significativos para a empresa ainda é um desafio para os gestores.

No passado praticava apenas a avaliação de desempenho focando-se em números, metas e objetivos, hoje, na era do planejamento as organizações traçam seus planos de negócios e resultados esperados, também importam-se com as expectativas dos clientes, as competências essenciais da organização e valores, cultura diferenciais de seus produtos e serviços que não traduzem-se apenas em números mas, que atinge uma avaliação comportamental por parte dos gestores e torna assim o processo mais significativo para o sucesso da organização.

Uma apropriada gestão de desempenho, seja ela individual, de equipe ou organizacional precisa de uma elaboração de indicadores que orientem o acompanhamento, desenvolvimento e a aceitação das ações e processos. A gestão de desempenho se tornou uma ferramenta de competitividade e de identidade organizacional permitindo que os colaboradores, gestores da área de Rh, construam vínculos de comprometimento na medida que elaboram os interesses da organização e do indivíduo. E baseado nessa gestão a empresa analisada executa seu processo, escolhendo a metodologia e ferramenta adequada que seja direcionada a cultura organizacional, tornando a avaliação menos subjetiva e criando um processo de retorno imediato.

CHIAVENATO (1999, p.189), "A avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento".

A empresa demostra consideração com os seus colaboradores em todos os programas criados e em suas ações diárias. Entendem o ser humano como um ser global que trazem consigo, para a empresa, os seus papéis sociais e que quando acontece um problema em sua vida particular seu trabalho dentro da empresa é afetado. Com essa gestão, o grupo estimula os colaboradores para que quando vivenciarem esses acontecimentos pessoais encaminhem suas necessidades para o gerente da filial ou diretamente à equipe de psicólogos, assistentes pessoais e médico do trabalho da empresa para que cuidadosamente sejam assessorados