O Planeamento Dos Recursos Humanos

Introdução

O presente trabalho que nos foi proposto realizar, versa sobre o tema “O Planeamento dos Recursos Humanos”.

Este trabalho é dividido em 3 temas principais: O Planeamento dos Recursos Humanos, o modelo de construção do P.R.H e a Operacionalização do P.R.H, que nos servirão de mapa a todo o desenrolar do planeamento dos recursos humanos numa organização.

O tema parece-nos bastante aliciante, e de extrema importância no desenvolvimento de uma organização, ou seja, o planeamento dos recursos humanos, é fundamental no desenrolar de toda a actividade de uma organização, servindo de intercâmbio da mesma, com o mundo que a rodeia.

Esperamos assim que, com a realização deste trabalho, consigamos alcançar as expectativas criadas em relação ao tema proposto.

1. O Planeamento dos Recursos Humanos

1.1 Princípios Gerais

O Planeamento de Recursos Humanos numa organização é fundamental, assim como, a construção de planos de carreira, pois são dois factores que “andam” lado a lado (são o verso e o reverso da mesma moeda).

O primeiro pretende certificar, que uma organização contenha o fluxo de profissionais com perfil ajustado, na quantidade certa e no momento certo, que possibilitem à organização atingir os seus objectivos de negócio.

Relativamente, ao plano de carreira, este tem como objectivo permitir o desenvolvimento, a médio e longo prazo, dos profissionais de elevado potencial existentes na empresa e, assim, dar-lhes uma perspectiva profissional compatível com as suas ambições e desejo de evolução.

Só com a junção perfeita destes dois elementos resultará uma força de trabalho produtiva, motivada e identificada com o projecto da Empresa.

Para um bom planeamento é necessário:

Um conhecimento preciso da natureza dos objectivos da organização.

Conhecimento do mercado de trabalho e das disponibilidades internas da organização.

Domínio de técnicas de planeamento.

1.2 O P.R.H como parte integrante no plano de negócios

É evidente que a chave para um bom Planeamento de Recursos Humanos está no perfeito entendimento da relação que se estabelece entre os elementos que compõem a função de gestão de pessoas e de como ela permite que os mesmos sejam combinados e alinhados numa relação de causa efeito para traduzir os seus esforços em valor real para a organização, ou seja para o plano de negócios. Somente a partir da compreensão dessa lógica de criação de valor é possível traçar o caminho para o futuro, estabelecendo objectivos e metas.

Figura 1: Criar valor para o negócio

Fonte: http://www.kmol.online.pt/artigos/200602/pos06.jpg

Partindo de uma macro-visão da figura 1, temos na primeira perspectiva dois conjuntos de resultados que contemplam a expectativa da organização quanto à contribuição da função para a sustentabilidade do negócio.

Um deles, representa o valor do investimento feito pela organização para dispor da força de trabalho necessária há suas operações (Custos de R.H). Como tal, ele direcciona a atenção do gestor para as questões que envolvem os elementos mais tangíveis da gestão e que podem ser avaliados com relativa facilidade e precisão. Aqui estão contemplados os custos gerais com pessoal (salários, encargos, benefícios, etc.) e também os custos específicos decorrentes do próprio exercício da função de gestão de pessoas (recrutamento, selecção, etc.)

O segundo conjunto de resultados, de natureza mais perspicaz, representa o retorno intangível do investimento feito pela organização e está directamente relacionado à criação de capital humano. A sua administração apresenta maiores obstáculos ao gestor, exigindo um pensamento sistémico e que privilegie modelos de gestão predominantemente qualitativos. Aqui encontramos o maior potencial de criação de valor para a organização, materializado em quatro grandes linhas de produtos:

Garantia de continuidade operacional

Para garantir que o negócio não tenha a sua continuidade operacional comprometida por deficiências de capital humano, a função de gestão de pessoas deve ser capaz de reter os colaboradores na organização e manter actualizado o conhecimento necessário à sustentabilidade das suas actividades.

Altos padrões de desempenho

A organização precisa que os colaboradores respondam com iniciativa e qualidade às causas que lhes são apresentadas e tomem decisões acertadas. Não basta ter pessoal capacitado, é essencial contar com pessoas que tenham vontade de fazer. Para que o desempenho seja atingido, é fundamental que numa empresa a palavra flexibilidade seja encarada de forma consciente, para que as capacidades desenvolvidas possam ser utilizadas nos momentos e nos processos em que elas fizerem mais sentido e apresentarem maior contribuição à organização.

Parceria estratégica

Essa contribuição ocorre quando a gestão de RH, alinhando as suas actividades às estratégias da organização, consegue criar sinergia capaz de levar os colaboradores a enfrentar e superar os desafios apresentados pela estratégia organizacional, bem como sustentar as competências estratégicas requeridas para isso.

Imagem positiva da organização

Diversos são os programas desencadeados por essa função que transcendem as fronteiras organizacionais, influenciando a imagem da organização junto a escolas, universidades, comunidades, e outros organismos com os quais estabelece parcerias para localizar, seleccionar e preparar os futuros colaboradores.

Perspectiva dos Colaboradores

A expectativa da organização será atendida pelo esforço das pessoas que compõem seu quadro funcional. Elas por sua vez mobilizarão esse esforço se as suas próprias expectativas forem atendidas. Assim, a gestão de pessoas deve buscar a conciliação