Os Modelos De QVT

Os modelos de QVT

A seguir serão apresentados alguns dos principais modelos de análise da qualidade de vida no trabalho: os modelos desenvolvidas por Nadler e Lawler (1983), por Hackman & Oldhan (1975) e por Walton (1973).

Segundo Chiavenato (1999), os programas são desenvolvidos visando prevenir problemas de saúde de seus funcionários, tendo como caráter o reconhecimento de seu efeito sobre o comportamento dos seus funcionários e estilo de vida fora do trabalho.

Os programas de QVT buscam identificar os fatores que interferem na satisfação dos funcionários, tornando mais favoráveis a participação dos colaboradores, fazendo com que os funcionários se sintam motivados, dedicando-se ao processo produtivo.

Modelo de Nadler e Lawler

Para Nadler e Lawler a QVT está fundamentada em quatro aspectos:

• Participação dos funcionários – participação de todos os níveis hierárquicos na solução de problemas e tomada de decisão.

• Reestruturação do trabalho através de tarefas e de grupos autônomos – enriquecimento de tarefas, atitude e competências na organização.

• Inovação no sistema de recompensas para influenciar o clima organizacional – mudanças profundas que envolvem a longo prazo, trazendo percepções, emoções dos trabalhadores em relação ao tratamento por parte da empresa como um todo.

• Melhoria no ambiente de trabalho quanto a condições físicas e psicológicas, horário de trabalho - para tornar o trabalho mais produtivo e compatível com as necessidades dos trabalhadores.

Destacamos que o modelo proposto por Nadler e Lawler é estabelecido de acordo com a evolução no tempo e com as diferentes pessoas que utilizam, buscando a participação de todos os funcionários de diferentes níveis da organização através de suas competências e atitudes perante suas atividades no ambiente de trabalho.

Estes aspectos demonstram que o ser humano é parte integrante nas organizações e mostra a evolução deles.

Ex: A participação nas decisões cede lugar ao invés da ideia predominante de antigamente que os funcionários deviam ser simples executores e outros com mais capacidades, os planejadores e “pensadores”.

Modelo de Hackman e Oldhan

Para Hackman e Oldhan, as dimensões do cargo são fundamentais na QVT, estes aspectos produzem estados psicológicos críticos que conduzem a resultados pessoais e de trabalho que afetam diretamente a qualidade de vida no trabalho.

Os aspectos baseados nos cargos são:

• Variedades de habilidades - o cargo exercido deve exigir diferentes habilidades para utilização de seus conhecimentos e para se sentir completo, a necessidade humana de auto realização.

• Identidade da tarefa - fala da importância do indivíduo sobre as suas tarefas, o trabalho deve ser realizado do inicio ao fim, para que assim perceba que produz um ótimo resultado. Representa o quanto o trabalhador se identifica com o que executa.

• Significado da tarefa – o Indivíduo deve ter uma clara percepção de que forma o seu trabalho reflete consequência e impactos no trabalho dos demais.

• Autonomia - a pessoa deve ter responsabilidades pessoais para planejar e executar as tarefas, autonomia e independência para desempenhá-las.

• Feedback - refere-se às informações que podem ser divididas em retroação do próprio trabalho e retroação extrínseca.

- Retroação do próprio trabalho: os superiores proporcionam informação de retorno para que o indivíduo possa avaliar o seu próprio desempenho;

- Retroação extrínseca: deve haver o retorno proporcionado pelos superiores hierárquicos ou clientes a respeito do desempenho na tarefa;

O feedback é simples, mas muito importante para os trabalhadores, com esse retorno o indivíduo pode avaliar seu desempenho profissional visando melhorias em sua conduta.

• Inter-relacionamento - a tarefa deve possibilitar contato interpessoal do ocupante com outras pessoas ou clientes internos e externos. Na ótica de Hackman e Oldhan a qualidade de vida no trabalho, está associada a aspectos como: motivação interna, satisfação e enriquecimento do cargo, nas necessidades de crescimento do trabalhador, na percepção quanto ao significado da tarefa e na autonomia de tarefa.

Modelos de Walton

O modelo proposto por Walton é dividido em oito fatores e cada um deles abrange várias dimensões.

1. Compensação justa e adequada: a justiça distributiva de compensação

depende da adequação da remuneração ao trabalho que a pessoa realiza, da

equidade interna (equilibro entre remuneração dentro da organização) e da

equidade externa (equilíbrio com as remunerações do mercado de trabalho).

2. Condição de segurança e saúde no trabalho: envolvendo jornada de trabalho e ambiente físico adequado à saúde e bem-estar da pessoa.

3. Utilização e desenvolvimento de capacidades: proporciona ao trabalhador oportunidades de utilização de suas habilidades e conhecimentos, desenvolve sua autonomia, autocontrole e obtém informações sobre o processo total do trabalho.

4. Oportunidade de crescimento contínua e segurança: proporciona possibilidades de carreira na organização, crescimento e desenvolvimento pessoal e segurança no emprego de forma duradoura.

5. Integração social na organização: eliminação de barreiras hierárquicas

marcantes, apoio mútuo, franqueza interpessoal e ausência de preconceito.

6. Garantias constitucionais: é o estabelecimento de normas e regras da

organização, deveres do trabalhador, recursos contra decisões

arbitrárias e um clima democrático dentro da organização;