POLÍTICAS E PRÁTICAS DE RECURSOS HUMANOS

COMO FUNCIONA O PROCESSO DE SELEÇÃO

Após decidir se candidatar a um emprego, os pretendentes passam por vários

estágios durante os quais podem ser rejeitados a qualquer momento. Na prática,

algumas organizações deixam de realizar algumas dessas etapas para otimizar o

tempo.

Uma fábrica de embalagens de carne pode contratar alguém que apareça à

porta, mas não existe um alonga fila de pessoas querendo ‘desfiar’ o intestino de um

porco como meio de vida. A maioria das organizações, porém, segue um processo que

se parece com o que descrevemos. Vamos ver detalhes sobre cada um desses

estágios.

Seleção inicial

Os instrumentos de seleção inicial são as principais informações que os

candidatos fornecem e que são usadas nas triagens preliminares para decidir se um

candidato atingi as qualificações básicas para um trabalho. Os formulários curriculares

(inclusive as cartas de recomendação) são os instrumentos iniciais. Incluímos a

verificação de antecedentes tanto como um instrumento de seleção inicial quanto como

instrumento de seleção contingente, dependendo da maneira como a organização

como a organização a utiliza. Algumas organizações preferem investigar os

antecedentes de um candidato logo de cara. Outras preferem esperar até que ele

esteja pronto para ser contratado, dependendo de uma série de outras informações

coletadas.

Formulários de inscrição – Sem dúvida, a maioria das pessoas no mercado de

trabalho já preencheu uma boa quantidade de formulários para se candidatar a um

emprego. Por si só a quantidade de informações colocada num formulário não é um

indicador útil de desempenho. No entanto pode ser um bom começo. Não há, por

exemplo, razão para gastar tempo entrevistando um candidato para uma vaga de

enfermeiro se ele não tem os devidos credenciamentos (qualificação acadêmica ou

experiência profissional). Um número crescente de organizações incentiva os

candidatos a fazer uma inscrição on-line. O processo leva somente alguns minutos, e o

formulário pode ser enviado ao responsável pela decisão de contratar. A Log-In,

empresa prestadora de serviços logísticos da Vale, por exemplo, tem em seu site uma

página entitulada ‘Trabalhe na Log-In’ (WWW.loginlogística.com.br/html/mod_trabalhe.asp),

onde você pode listar suas preferências, áreas de interesse e nível hierárquico ao qual

deseja concorrer, preencher o formulário on-line e anexar seu currículo.

Os gestores devem ter cuidado com as perguntas que fazem nos formulários. É

obvio que perguntas sobre raças, gênero e racionalidade não são aconselhadas. No

entanto, é surpreendente como outras questões colocam as empresas em questões

legalmente arriscadas. Por exemplo, perguntar sobre condenações ou cumprimento de

penas de prisão não costuma se aceitável, a menos que a resposta esteja ligada à

função exercida.

Verificação de antecedentes – Mais de 80 por cento dos empregados conduzem

verificação em um candidato em algum momento de processo de contratação. A razão

é óbvia: eles querem saber como um candidato se portou em empregos anteriores e se

os antigos empregadores recomendariam a contratação da pessoa. O problema é que

dois terços dos antigos empregadores se recusam a fornecer informações detalhadas

de referenciados candidatos. Por quê? Eles temem ser processados por dizer algo ruim

a respeito de um antigo funcionário. Embora essa preocupação seja geralmente

infundada (os empregadores estarão seguros desde que atenham a fatos

documentados), em nossa sociedade litigiosa, dores querem obter referências, mas

poucos deles as fornecem.

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As cartas de recomendação são outra forma de verificação de antecedentes.

Elas também não são tão úteis como parecem. Os próprios candidatos escolhem quem

escreverá boas cartas e, assim, quase todas são positivas. No final, ou os leitores

ignoram-nas por completo lêem ‘nas estrelinhas’ para tentar encontrar significados

ocultos.

Finalmente, alguns empregadores verificam o histórico de créditos ou os

antecedentes criminais dos candidatos. Um banco contratando caixas, por exemplo,

provavelmente vai querer saber sobre os antecedentes criminais e o histórico de

crédito do candidato. O Banco Central do Brasil e a Polícia Federal conduzem

sindicâncias da vida pregressa dos candidatos a vaga naorganização. Nessas

investigações, as pessoas devem fornecer diversos atestados e certidões para

comprovar sua idoneidade moral, sendo eliminadas dos concursos se não o fizerem.

Em virtude da natureza invasiva dessas investigações,