Projeto Artigo

1 INTRODUÇÃO

O presente projeto aborda a importância de selecionar o perfil profissional certo para o cargo na conquista de objetivos pessoais e organizacionais.

Serão analisadas as técnicas de recrutamento e seleção que possam suprir as necessidades dos cargos e conseqüentemente alavancar a competitividade das organizações, ao mesmo tempo em que atrai e motiva os talentos certos.

Além de destacar os benefícios e resultados que são conquistados quando este processo realiza escolhas eficazes que contemplam as necessidades e expectativas de ambas as partes.

2 PROBLEMA

O primeiro passo, para que as organizações possam atingir os objetivos almejados, consiste na contratação assertiva dos seus colaboradores.

Por mais, que a estrutura seja impecável, os equipamentos de última geração, a política bem definida e recursos disponíveis para serem empregados, nada disso faz sentido sem os profissionais adequados para fazerem “a coisa” acontecer.

Nessa etapa, observam-se de um lado as organizações que buscam contratar o profissional ideal, com todas as competências necessárias para desenvolver as atividades de acordo com as suas necessidades e do mercado. E do outro, os candidatos que anseiam por uma oportunidade profissional, ansiosos, e motivados pra colocarem em prática todo seu potencial e aprendizado em um novo projeto.

Dessa forma, o alinhamento de perfil é um desafio a ser superado através da contratação assertiva de novos colaboradores, onde, elimina-se problemas que já não possuem mais espaço na atual conjuntura das organizações, como gastos em novos processos e desligamentos; perda de tempo e investimento em treinamentos desnecessários.

O que contribui de forma significativa para o desenvolvimento das operações organizacionais. Além de contribuir para que os profissionais não se sintam desmotivados nem frustrados em atividades incompatíveis e sim com chances de evoluírem no mercado.

3 OBJETIVOS

3.1 Objetivo Geral

Avaliar a importância da realização do processo de recrutamento e seleção, como forma de alocar para os cargos certos, os talentos certos, e assim satisfazer as necessidades e objetivos pessoais e organizacionais.

3.2 Objetivos Específicos

a) Descrever as técnicas do processo de Recrutamento e Seleção.

b) Analisar os critérios utilizados para identificação dos requisitos do cargo e perfil profissional.

c) Identificar os benefícios, necessidades e objetivos pessoais supridos quando o profissional desenvolve suas atividades no cargo certo.

d) Apontar os benefícios e objetivos organizacionais alcançados com a eficaz alocação do profissional.

4 JUSTIFICATIVA

A escolha do tema baseia-se na análise da importância das pessoas desenvolverem suas atividades nos cargos certos.

Visto que a pessoa certa, no cargo certo, possui auto motivação, desenvolve seu potencial, suas competências e contribui de forma significativa para o sucesso da organização.

Em contrapartida, a pessoa má alocada, não consegue desenvolver suas atividades de forma eficiente e eficaz, não produz da forma desejada pela organização, inibe suas competências, desmotiva equipes, frusta as necessidades do cargo e consequentemente impactam na conquista dos objetivos organizacionais.

O projeto justifica-se por demonstrar que o processo de Recrutamento e Seleção com foco na identificação do perfil profissional versus o perfil da vaga, junto com a análise dos fatores resultantes e impactantes dessa identificação é de grande importância para a manutenção e conquista do sucesso organizacional e pessoal no atual cenário competitivo.

5 REFERENCIAL TEÓRICO

O mercado de trabalho é constituído pelas oportunidades de trabalho oferecidas por várias organizações e em contrapartida o mercado de Recursos Humanos é formado pelos candidatos potenciais para as oportunidades oferecidas. (CHIAVENATO, 1999b). Assim, o Mercado de Recursos Humanos e o Mercado de Trabalho são interdependentes.

Desse modo, as organizações divulgam no mercado as oportunidades disponíveis a fim de atrair pessoas com características e habilidades desejadas, para posteriormente selecionar as que mais atendem o perfil da oportunidade ofertada. Essa comunicação entre mercado de trabalho e mercado de recursos humanos é realizada através do processo de recrutamento e seleção. Para tanto, Chiavenato (1999a, p.82) informa que:

As pessoas e organizações não nasceram juntas. As organizações escolhem as pessoas que desejam como funcionários e as pessoas escolhem as organizações onde pretendem trabalhar e aplicar seus esforços. Trata-se de uma escolha recíproca que depende de inúmeros fatores e circunstancias. Mas para que essa relação seja possível é necessário que as organizações comuniquem e divulguem as suas oportunidades de trabalho a fim de que as pessoas saibam como procurá-las e iniciar seu relacionamento.

Nesse contexto, Araújo (2006, p.15), define que: Recrutamento e Seleção são atividades que estão plenamente interligadas, andam sempre lado a lado e fica difícil fazer uma separação entre elas [...].

Nessa linha de raciocínio, o recrutamento visa atrair candidatos potencialmente capacitados para ocupar cargos disponíveis dentro da organização e a seleção funciona como uma separação, onde apenas os perfis que se encaixem aos das vagas disponíveis, são escolhidos.

Na visão de Chiavenato (2004, p.132):

A melhor maneira de conceituar seleção é representá-la como uma comparação entre duas variáveis: de um lado, os requisitos do cargo a ser preenchido e, de outro lado, o perfil das características dos candidatos que se apresentam para disputá-lo. A primeira variável é fornecida pela descrição e análise do cargo, enquanto a segunda é obtida por meio de aplicação das técnicas de seleção.

Assim, o método de comparação é transformado em uma ficha profissiográfica onde são resumidas a descrição e a análise de cargos, caracterizando as aptidões, conhecimentos, habilidades e comportamentos necessários ao pleno exercício de um determinado cargo. (CARVALHO E NASCIMENTO, 1997).

Dessa forma, depois de comparadas as competências desejadas e as características oferecidas pelos candidatos podem acontecer à aprovação de diversos candidatos para o mesmo cargo. Assim, além de ser um processo de comparação, a seleção é também um processo de escolha: um dos candidatos deverá ser o escolhido em relação aos demais (CHIAVENATO, 1999a).

Desse modo, para que a seleção contemple os objetivos de oferta e demanda faz-se necessário identificar no candidato o que se deseja em termos de conhecimentos, habilidades e atitudes e associar com aspectos relacionados à cultura organizacional, o ambiente no qual o novo colaborador será inserido e planos de carreira para o mesmo.

Com essa interação, é possível visualizar uma situação de ganha- ganha, onde: os novos colaboradores, inseridos em uma atividade compatível com seu perfil, desenvolvem suas atividades com motivação, satisfação e empenho, contagiando todo o ambiente, conquistando seus objetivos pessoais; e as organizações dotadas de um capital humano motivado e talentoso visualizam em seu dia – a - dia a conquista dos seus primordiais objetivos, entre eles o aumento da produtividade e qualidade dos produtos e serviços oferecidos, impactando diretamente na satisfação do seu cliente final e conseqüentemente na sua participação no mercado.

Assim, sendo estes interdependentes, objetivos individuais e organizacionais são conquistados. Conforme pode ser observado no quadro 1 a seguir.

Objetivos organizacionais Objetivos individuais

- Sobrevivência

- Crescimento sustentado

- Lucratividade

- Produtividade

- Qualidade nos produtos/serviços

- Redução de custos

- Participação no mercado

- Novos mercados

- Novos clientes

- Competitividade

- Imagem no mercado - Melhores salários

- Melhores benefícios

- Estabilidade no emprego

- Segurança no trabalho

- Qualidade de vida no trabalho

- Satisfação no trabalho

- Consideração e respeito

- Oportunidade de crescimento

- Liberdade para trabalhar

- Liderança liberal

- Orgulho da organização

Figura 1 – Os objetivos organizacionais e os objetivos individuais das pessoas. Fonte: Chiavenato (2004, p. 06).

Portanto, aliando o perfil profissional as necessidades do cargo, e, por conseguinte conquistando tais objetivos, é possível proporcionar às organizações colaboradores motivados; desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho; aumentar a auto realização e a satisfação destes colaboradores, manter um clima organizacional favorável, um ambiente de trabalho sadio, cumprimento de metas com alto índice de produtividade, eliminação de retrabalhos com processos seletivos impactando diretamente na redução de custos com desligamento e no índice de absenteísmo.Tornando a organização altamente competitiva no seu mercado de atuação pois contará com um diferencial extremamente importante: colaboradores satisfeitos e produtivos.

Sendo assim, as pessoas serão essenciais para o cumprimento de metas que levarão aos objetivos finais da instituição.

Nesse contexto, segundo CHIAVENATO (1999a) a sobrevivência das empresas depende forte e diretamente das habilidades e características do elemento humano que a compõe.

Assim, o processo de recrutamento e seleção, com o levantamento do perfil ideal é de suma importância, pois agrega para as organizações, os potenciais profissionais que estarão dispostos a contribuir com a organização, inclusive na manutenção e aumento do seu sucesso.

6 METODOLOGIA

Para o desenvolvimento do presente projeto, serão utilizadas pesquisas bibliográficas, através de consultas em livros, jornais, revistas e sites além de pesquisa de campo realizada com profissionais de diversas áreas, onde serão analisados dados qualitativos e quantitativos.

E acompanhando estas fontes, estão os aprendizados adquiridos nas aulas nesta instituição de ensino, contribuindo significativamente para a elaboração deste trabalho.

7 CRONOGRAMA

ATIVIDADES PERÍODOS

Pré-definição do tema. Novembro - Dezembro/2013

Pesquisa de campo Janeiro - Fevereiro/2014

Análise dos resultados Março/2014

Escolha do orientador Abril/2014

Pesquisa bibliográfica referente ao tema. Maio - Junho /2014

Desenvolvimento Julho a Setembro/2014

Revisão, formatação final e entrega do artigo. Outubro - Novembro/2014

REFERÊNCIAS

ALENCAR, EDUARDO; GOMES, ARLETE. RH Portal. Recursos Humanos e a Aplicação de Testes Psicológicos. Disponível em: http://www.rhportal.com.br/artigos/rh.php?rh=Recursos-Humanos-E-A-Aplicacao-De-Testes-Psicologicos&idc_cad=j8qkwpcet> Acesso em: 24 Nov 2013.

ARAUJO, Luis César G. de. Gestão de Pessoas: Estratégias e Integração Organizacional. São Paulo: Atlas, 2006.

CARVALHO, Antônio Vieira; NASCIMENTO, Luiz Paulo. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Pioneira, 1997.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. São Paulo: Campus, 2004.

__________. Planejamento, Recrutamento e Seleção de Pessoal: como agregar talentos à empresa. São Paulo: Atlas, 1999 a.

__________. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999 b.

Manual do aluno: Monografia, Elaboração da FMG / Jair Croce Filho. Juiz de Fora: Granbery, 2009.

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