Qual A Importância Do Planejamento De Carreira?

O futuro de uma pessoa pode ser determinado pelas escolhas que ela faz tanto na vida

pessoal quanto profissional. No âmbito corporativo isso tem sido comprovado no dia-a-dia,

pois se tornou comum os colaboradores direcionarem determinadas ações e investimentos

para garantir a empregabilidade, afinal a competitividade no mercado é cada vez maior.

Nesse “meio de campo”, existe um recurso que quando bem estruturado pode se tornar um

grande aliado de quem deseja superar obstáculos no trabalho e, no caso das organizações,

para aquelas que desejam reter seus talentos: o planejamento de carreira.

De acordo com Christianne Saua, consultora Sênior da Korum Transição de Carreira, esse

planejamento específico surge em dois momentos distintos. Primeiro, pode ser realizado

como forma preventiva, para todos os colaboradores, através da realização de reuniões de

discussão de carreira e de feedback de desempenho. Isso vale destacar, poderá gerar

discussões positivas sobre o assunto, durante a permanência do profissional na organização.

O planejamento de carreira acontece ainda em uma outra situação: quando o funcionário está

sendo desligado da empresa e, nesse caso, consiste em oferecer um programa de

recolocação em um momento delicado de transição de profissional.

“Este trabalho oferece um suporte ao funcionário desligado, em um período inicial e difícil,

após o rompimento de contrato. Junto com um consultor, por exemplo, são realizadas

reuniões de planejamento de carreira, levando em conta o perfil pessoal e profissional, a

análise do mercado, o projeto de vida pessoal e profissional. Elabora-se, então, uma

estratégia de abordagem em relação ao mercado e serão dadas orientações sobre como se

comunicar com o mercado”, explica Saua.

É importante que as lideranças estimulem discussões em relação à carreira com seus

funcionários e, na medida do possível, ofereçam suporte efetivo para o desenvolvimento

pessoal e profissional dos indivíduos. Trabalhando seus recursos internos, o gestor manterá

assim uma boa linha de sucessão preparada para futuras possibilidades e necessidades da

organização. Outro fator relevante é que ao oferecer um programa de recolocação como um

benefício “extra” no momento de rescisão de contrato, a organização passará a mensagem

aos colaboradores de respeito e cuidado, a preocupação com a carreira, com as melhorias

para um próximo emprego e tudo isso poderá minimizar as possibilidades de uma ação

trabalhista.

Mas, os benefícios que o planejamento de carreira não param por aí, muito pelo contrário.

Essa prática pode também trazer redução de custo com consultorias de seleção e de

investimento em treinamentos iniciais para novos funcionários, diminuir o risco de uma

contratação errada e manter um fluxo saudável de crescimento dentro da organização.

Somam-se a esses, outros benefícios que podem ser gerados às organizações: aumento da

motivação dos funcionários e favorecimento à atratividade de candidatos potenciais. “Quando

estimula o planejamento de carreira, o gestor desenvolve sua liderança efetiva, pois em

discussões sobre carreira é necessário ter habilidade de dar feedback, saber ouvir, propor e

negociar alternativas, ser assertivo. Observa-se também o aumento da maturidade entre

ambos, ou seja, líder e liderado”, explica a Christianne Saua, ao acrescentar que uma

conversa franca, pontual e sistemática traz o respeito do colaborador ao grupo e à empresa,

além de favorecer um maior alinhamento e comprometimento.

Por outro lado, ela alerta para o fato de que é comum encontrar gestores que não realizam

uma discussão de carreira com seus funcionários por receio em dizer que a empresa não tem

planos futuros de carreira e, dessa forma, perder o colaborador que faz bem o seu trabalho.

Um fato mais agravante acontece quando as lideranças alimentam a possibilidade de futuras

promoções, mesmo sabendo que estas dificilmente irão ocorrer. Caso não tenham qualquer

plano futuro para o funcionário, faz parte da ética profissional “jogar limpo” e o próprio

trabalhador terá a oportunidade de decidir por si próprio, ou seja, se prefere continuar na

empresa no mesmo cargo, buscar novas posições dentro da organização ou até procurar

uma nova recolocação externa.

É fundamental também lembrar que no dia-a-dia organizacional nem sempre a alta liderança

possui um budget (orçamento) separado para suportar esse tipo investimento, e vai

lentamente promovendo o funcionário quando ele já está efetivamente no cargo por um bom

tempo. Outro detalhe importante é que os funcionários, por sua vez, pressionam seus

gestores e o RH para fazerem ajustes em seu cargo e salário.

“O profissional de RH ficar em meio a este conflito não é nada bom. A sugestão é preparar os

gestores