Recursos Humanos

Diante disso, a empresa deve ver o salário como função agregada de motivação e procurar utilizá-lo como um instrumento a mais na compatibilização dos objetivos organizacionais e pessoais.

Para ter pessoas integradas, produtivas e ambiente motivador na organização são necessários planos adequados de Recursos Humanos. Considero como plano básico, o carro-chefe, o PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS, porque sem ele dificilmente os demais planos de desenvolvimento funcionam.

As pessoas creem que seu desempenho é, ao mesmo tempo, possível e necessário para obter mais dinheiro. Desde que as pessoas creiam haver ligação entre diferenças de remuneração e de desempenho, o salário poderá ser um excelente motivador.

Sabemos que salário não é o único componente remuneratório de contraprestação do trabalho. Existem também os benefícios, que acabam se somando e compondo a chamada remuneração, bem como poderão existir outras verbas de crédito como, por exemplo, remuneração variável, bônus, gratificações etc.

Vale a pena lembrar o pensamento de William B. Werther - "Quando a remuneração é feita corretamente, os empregados têm mais probabilidade de estar satisfeitos e motivados para com os objetivos organizacionais".

Definição das teorias motivacionais

TEORIA DA HIERARQUIA DAS NECESSIDADES DE ABRAHAM MASLOW

Entende-se que são as necessidades primárias e secundárias do ser humano e a aplicação da pirâmide de Maslow na psicologia organizacional.

1º Necessidades Fisiológicas: que são a fome, a sede, o sono, o sexo e outras necessidades de sobrevivências.

2º Necessidades de Segurança: que são o abrigo, a segurança, a estabilidade, a proteção contra danos físicos e emocionais.

3º Necessidades Sociais: são integração social, carinho, companheirismo e amizade.

4º Necessidades de autoestima: são fatores internos de carinho com outrem, autorrespeito, amor-próprio, capacidade e realização, fatores externos de estima, como status, reconhecimento e consideração.

5º Necessidades de autorrealização: são crescimento, autossatisfação e a realização do potencial pessoal. Segundo Maslow, as três primeiras são de carência, devendo ser satisfeitas para que os indivíduos se sintam saudáveis e seguros; e as duas últimas são de crescimento, por estarem relacionadas ao desenvolvimento e para a realização do potencial de cada pessoa.

TEORIA DOS FATORES HIGIÊNICOS E MOTIVACIONAIS DE HERZBERG

No contexto empresarial, são considerados fatores de higiene aqueles que não causam motivação, mas, se ausentes, trazem insatisfação: como o salário, condições de trabalho, relacionamentos e status.

FATORES HIGIÊNICOS

Esses fatores estão relacionados com o meio que o funcionário atua, são fatores determinados pela organização, e que fazem parte da cultura da empresa, ou seja, fora do controle dos funcionários, de responsabilidade apenas da empresa e de seus respectivos administradores. Esses fatores são necessários para ajustar os colaboradores a seu ambiente, porém não são determinantes para gerarem motivação ou produtividade a longo prazo. São fatores que referem-se às condições que rodeiam o funcionário enquanto trabalha, englobando as condições físicas e ambientais de trabalho, como: o salário e os benefícios, a política da empresa, o tipo de supervisão recebido, o clima de relações entre a direção e os funcionários, os regulamentos internos, as oportunidades existentes, a estabilidade no cargo e etc.

Todos os fatores higiênicos correspondem à perspectiva ambiental e constituem-se nos fatores tradicionalmente utilizados pelas organizações para se obter motivação dos funcionários. Herzberg considera esses fatores higiênicos muitos limitados na sua capacidade de influenciar poderosamente o comportamento dos empregados. Este, escolheu a expressão "higiene" exatamente para refletir o seu caráter preventivo e profilático e para mostrar que se destinam simplesmente a evitar fontes de insatisfação do meio ambiente ou ameaças potenciais ao seu equilíbrio.

Quando esses fatores são ótimos, simplesmente evitam a insatisfação, uma vez que sua influência sobre o comportamento, não consegue elevar substancial e duradouramente a satisfação. Porém, quando são precários, provocam insatisfação.

FATORES MOTIVACIONAIS

Estes fatores são aqueles que se referem ao trabalhador e não à empresa como no caso dos fatores higiênicos. São considerados fatores motivacionais para Herzberg às tarefas e aos deveres relacionados ao cargo em si, como: crescimento profissional, desenvolvimento e aprimoramento de habilidades, responsabilidade do cargo ocupado, auto-realização em cumprir as tarefas designadas e, claro o reconhecimento de seu trabalho.

São os fatores motivacionais que produzem algum efeito duradouro de satisfação e de aumento de produtividade em níveis de excelência, isto é, acima dos níveis nominais. O termo motivação, para Herzberg, envolve sentimentos de realização, de crescimento e de reconhecimento profissional, manifestados por meio do exercício das tarefas e atividades que oferecem um suficiente desafio e significado para o trabalhador.

TEORIA DA MOTIVAÇÃO PELO ÊXITOE/OU MEDO DE MACCLELLAND

Teoria da motivação pelo êxito e/ou medo, destaca três motivos (necessidades) que orientam a dinâmica do comportamento humano, como está demonstrado na tabela a seguir.

Nach – necessidade de realização (need of achievement): busca da excelência, necessidade de sucesso, de assumir riscos calculados, de ser reconhecido, desenvolver-se para atingir resultados. As pessoas preferem tarefas que sejam desafiadoras, mas realizáveis, controláveis; dão mais relevância às metas do que às recompensas e esperam feedback do seu desempenho.

NAFF – necessidades de filiação (need of affiliation): busca de satisfação das necessidades de relacionamento, de amizade, de compartilhar, estreitar relacionamentos e ser aceito pelos outros. As pessoas com essa orientação preferem valorizar as relações humanas, o contato com as pessoas.

NPOW – necessidades de poder (need of power): busca de controle, liderança, influência ou mesmo domínio sobre os outros, busca de status. As pessoas procuram cargos que lhes confiram poder por competências.

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