Recursos Humanos

Trabalho de Recursos Humanos 2

O trabalho apresenta um entendimento da avaliação do desempenho humano, sua eficácia e beneficio proporcionado à empresa avaliadora. O método de é avaliação do desempenho humano é utilizado para mostrar que, Se o colaborador é aplicado de forma correta, dá liberdade para escolherem seus próprios meios e utilizar melhor suas habilidades individuais e sociais, e fará com que estejam mais estimulados ao trabalho, cientes dos deveres e responsabilidades organizacionais. O sucesso de um processo de avaliação em grande parte depende dos avaliadores. E para isso são necessários alguns métodos específicos como: Relatórios escritos, Incidentes críticos e Escala gráfica de mensuração. Também é necessário confirmar se os métodos de avaliação do desempenho humano são eficazes em relação à função a serem aplicados. Quando a fonte da avaliação é vista como competente, confiável e atrativo, faz com que o funcionário esteja motivado a melhorar e sentir que participam do processo.

Palavras-chave: Funcionário. Desempenho. Eficácia.

1 Introdução

A existência de um sistema de avaliação de desempenho formal e corporativo é uma tentativa elogiável de dar visibilidade ao desempenho humano e, portanto, oportunizar a busca de melhorias neste desempenho. A subjetividade sempre existirá na avaliação de desempenho, pois o fenômeno da percepção humana está fortemente presente no ato de avaliar. A questãoé minimizar as tendenciosidades e erros mediante amplo processo contínuo de sensibilização e capacitação dos agentes do processo. Os modelos tradicionais de avaliação de desempenho, esses sim inadequados no mundo de hoje. Eles conseguem um efeito devastador nas organizações: reduzem ao invés de estimular o desempenho, destroem o trabalho em equipe, se concentram no curto prazo, geram insatisfações etc. Assim o que se questiona são os modelos aplicativos tradicionais de avaliação de desempenho nas organizacionais e não o processo de avaliação de desempenho. A avaliação de desempenho não é um fim em si mesmo, mas é um componente importante do Processo de Gestão de Desempenho Empresarial, envolvendo as dimensões estratégicas, pessoas e processos ou infraestrutura. (ADMINISTRADORES.COM, 2012)

Na organização, o desempenho humano muda de pessoa para pessoa, isso varia de acordo com diferentes fatores condicionantes e situações que podem influenciar.

“O valor das recompensas e a percepção de que as recompensas dependem de esforço individual que a pessoa estará disposta a realizar. Uma avaliação do custo/benefício que cada pessoa faz para poder avaliar até quanto vale a pena fazer um determinado esforço” (CHIAVENATO, 2010).

Como as pessoas são diferentes umas das outras e não é recomendável fazer comparação, pois a sua produtividade também é diferente. “Não é fácil conhecer bem as pessoas e para que uma avaliação seja potencialmente proveitosa, é necessário ser observador, perspicaz, manter registros permanentes sobre o desempenho do avaliado e, sobretudo, ser completamente imparcial. Sendo assim, antes de realizar uma avaliação de desempenho o avaliador deve informar ao funcionário da necessidade da própria avaliação e os objetivos da sua importância, assegurando-o que as regras constantes no “Manual de Avaliação de Desempenho” serão observadas com todo rigor” (RHPORTAL, 2011).

Como esclarece o site Administradores.com (2008) é fundamental que Todo colaborador saiba a respeito de seu desempenho para saber como está fazendo seu trabalho. Isso tem como objetivo para a organização saber como os colaboradores desempenham as atividades para ter noção de suas potencialidades. Existem razões pelas quais as organizações estão preocupadas em avaliar o desempenho de seus colaboradores, afim de: proporcionar um julgamento sistemático para fundamentar aumentos salariais, promoções, transferências e dimensões, comunicar aos colaboradores como estão se saindo no trabalho e sugerindo quais as mudanças necessárias, tanto no comportamento e atitudes, quanto nas habilidades ou conhecimentos e saber o que os chefes pensam a respeito dos seus colaboradores, são utilizadas pelos gerentes como base para conduzir e aconselhar os colaboradores a respeito do seu rendimento.

A avaliação do desempenho busca fazer com que o funcionário esteja ciente dos deveres e responsabilidades organizacionais e diante dessas informações aderirem ao trabalho com mais satisfação como menciona Mikovich Boudreau (2000), “que uma boa medida dos objetivos de adesão é a satisfação dos empregados no trabalho e seu comprometimento com a organização”.

Se o colaborador é aplicado de forma correta, na atividade em que melhor poderá se destacar, isso fará com ele esteja mais estimulado ao trabalho e que a organização tenha sucesso. Para isso é necessário confirmar se os métodos de avaliação do desempenho humano são eficazes em relação à função a serem aplicados. “De forma a beneficiar não somente a organização, mas também ao colaborador que desenvolverá com melhor qualidade e potencial” (O GERENTE, 2012).

2 Avaliação de Desempenho

Conforme Rhportal (2011) o sucesso de um processo de avaliação em grande parte depende dos avaliadores, ou seja, depende daqueles que estão em relação direta com o avaliado, pois a eles cabe a distribuição de cargos e o monitoramento do trabalho proposto diante dos objetivos da organização e os do próprio funcionário.

De acordo com Mikovich E Boudreau (2000), aqueles que estão sendo avaliados reagem mais favoravelmente ao processo e motivam-se mais a melhorar quando sentem que participam do processo, quando a mensagem é positiva e quando a fonte da avaliação é vista como competente, confiável e atrativo. A Avaliação do desempenho é uma ferramenta para influenciar as pessoas. O avaliador influencia o empregado para que este melhore sua atuação. A pessoa que está sendo avaliada tenta influenciar seu juiz para obter um bom resultado.

Segundo Chiavenato (2010), a avaliação trata de verificar que objetivos foram alcançados e como o desempenho poderá ser melhorado para elevar cada vez mais as metas e os resultados. Qual foi o resultado alcançado e qual será a participação que nele terá o indivíduo ou grupo que o proporcionou. Isso dá liberdade às pessoas para escolher seus próprios meios e utilizar melhor suas habilidades individuais e sociais.

• Dar oportunidade para que os funcionários conheçam seus pontos fortes e fracos, procurando corrigir suas deficiências.

• Melhorar