Recursos Humanos

Etapa 4:

Passo 1

O programa deve facilitar a integração do novo funcionário à equipe de trabalho; o entendimento da cultura da empresa; o conhecimento mais profundo das normas, política e programas; o conhecimento das pessoas com as quais irá relacionar-se etc. O programa de integração pode demorar alguns meses. É um trabalho, antes de tudo, de orientação para que o novo empregado se sinta de fato como membro da empresa. Quando o empregado conhece os valores da empresa e sente que foi aceito como membro da equipe, é bem provável que suas atitudes com relação ao trabalho sejam mais positivas. Esse programa deve diminuir os temores e ansiedades que são tão naturais quando alguém é admitido em novo emprego.

Durante o processo, a chefia estará acompanhando e avaliando a adaptação do novo empregado à empresa e ao cargo, cujo feed-back servirá para mostrar a eficácia do processo de seleção.

Ambientação e Integração de Pessoal

A ambientação de pessoal é um processo menor, em geral de algumas horas ou de um dia todo, e normalmente é conduzido pela área de Gestão de Pessoas. O programa deve apresentar ao novo funcionário os aspectos mais relevantes da organização, como: histórico da empresa, produtos da empresa, tecnologia, objetivos estratégicos, processos, valores e crenças, principais políticas e processos administrativos, ética e conduta esperada das pessoas, benefícios oferecidos, possibilidades de crescimento profissional e política salarial.

A ambientação deve ser complementada pela visita do novo funcionário às instalações da empresa e pela apresentação a seus novos colegas de trabalho.

A integração é um programa bem mais amplo que a ambientação de pessoal. O líder do novo funcionário deve ser o principal responsável pela condução desse processo. Ele visa facilitar a interação do novo funcionário à equipe de trabalho, facilita o entendimento da cultura da empresa, dos objetivos estratégicos da empresa e dos objetivos da unidade. Fornece um conhecimento mais profundo das normas, políticas e programas, do processo de trabalho, entre outros aspectos

pelo líder, mas as diretrizes gerais devem ser traçadas e acompanhadas pela área de Gestão de Pessoas.

Durante toda a fase de integração, o líder deverá acompanhar e avaliar a adaptação do novo funcionário à empresa e ao cargo; orientações e reorientações têm aspecto relevante nessa caso.

Quando pessoas são transferidas de área, o processo de integração também deve ser efetuado.

O processo de integração deve ser enfocado, por dois ângulos: a adaptação do indivíduo ao trabalho e à empresa. O caso mais simples de integração é daquele indivíduo que está adaptando a determinado trabalho, mas terá de ser integrado à nova cultura empresarial. Será necessário que esse profissional se adapte às políticas, procedimentos, controles, estilos de supervisão. Quando as mudanças também estão relacionadas ao tipo de trabalho, acrescente aos fatores anteriores, outros como: processos, tecnologias, materiais, máquinas e equipamentos.

O processo de integração do novo colaborador deve ser vistos tanto pela empresa quando do próprio funcionário. A integração do empregado deve ser pauta na história da empresa, valores e benefícios, normas e procedimentos, produtos e modos de produção e, sobretudo, o que se espera do novo colaborador. Quanto mais rápido estiver integrado, mais rápido irá produzir.

relevantes, para que o novo funcionário se sinta de fato como membro da empresa.

Este processo deve ser conduzido

Passo 2

Os processos seletivos atuais vêm quase sempre acompanhados de duas demandas: * agilidade de resposta - preenchimento da vaga em tempo hábil; * qualidade no atendimento - indicação de candidatos que atendam ao perfil desenhado pelo detentor da vaga.

Nesse último item, encontra-se o grande desafio dos selecionadores: traduzir as expectativas do cliente em um perfil passível de ser avaliado, mensurado, descrito em competências e que sinalize em direção à assertividade nas escolhas. Para obtermos eficácia no processo seletivo é essencial que o perfil de competências a ser identificado esteja bem ajustado à demanda do detentor da vaga. Mas como fazê-lo?

Essa fase, que deve ser realizada em parceria com a área requisitante, consiste inicialmente em ouvir e traduzir de maneira objetiva as expectativas do detentor da vaga. É comum solicitarem o perfil de maneira geral, como por exemplo: "o candidato deve ter iniciativa, boa comunicação, bom relacionamento". É preciso definir quais são os indicadores comportamentais que caracterizam para o requisitante, iniciativa, boa comunicação e bom relacionamento.

Algumas Competências Universais:

* capacidade empreendedora;

* capacidade de trabalhar sob pressão;

* comunicação;

* criatividade e inovação;

* cultura da qualidade;

* capacidade negocial;

* liderança;

* planejamento e organização;

* tomada de decisão;

* visão sistêmica.

Este elenco de competências pode ser acrescido na medida em que o cliente demonstre a necessidade e aponte outras importantes para a função.

Definido o perfil, o próximo passo é desdobrar as competências em atitudes, conhecimentos e habilidades. Esse trabalho poderá ser realizado pelo selecionador e, em seguida, validado pelo detentor da vaga. Exemplo:

Tomada de Decisão

Conceito: capacidade de buscar

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