Selecção E Recrutamento Do Pessoal

INTRODUÇÃO

O presente trabalho cujo tema é Selecção e recrutamento do Pessoal surge no âmbito de avaliação do fim de curso de recursos humanos e tem por objectivo identificar o conceito de selecção definindo-o e referindo algumas técnicas. Aborda-se cada uma das técnicas, identificando – as e nomeadamente as suas características.

O processo de seleccionar (diferenciar os melhores de entre os identificados) é, definitivamente, actividade muito complexa, não só na sua execução como também na sua abordagem. Realizar uma selecção que vise os interesses das empresas e valorize o processo de intercâmbio com o candidato é a nova prática que as mesmas se submetem a fim de recrutar e selecionar aquele que será e deve ser o seu maior investimento.

1.1 Recrutamento e selecção do pessoal Conceitos

O recrutamento e a selecção de recursos humanos devem ser tomados como duas fases de um mesmo processo: a introdução de recursos humanos na organização. Se o recrutamento é uma actividade de divulgação, de chamada, de atenção, de incremento de input, portanto, uma actividade positiva e convidativa, a selecção é uma actividade de recolha, de opção e decisão, de filtragem de input, de classificação e, portanto, restritiva.

A tarefa do recrutamento é a de atrair com selectividade, mediante várias técnicas de divulgação, candidatos que possuam requisitos mínimos do cargo a ser preenchido, enquanto a tarefa da selecção é a de escolher, entre os candidatos recrutados, aquele que tenha maiores possibilidades de ajustar-se ao cargo vago. Assim, o objectivo básico do recrutamento é abastecer o processo selectivo da sua matéria-prima básica: os candidatos.

A selecção dos recursos humanos pode ser definida como a escolha do homem certo para o cargo certo, ou, mais simplesmente, entre os candidatos recrutados, aqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa, visando manter ou aumentar a eficiência ou o desempenho do pessoal (CAETANO, 2007).

De uma maneira sintética, Selecção de Pessoal é o processo pelo qual uma organização escolhe, de uma lista de candidatos, a pessoa que melhor alcança os critérios de selecção para a posição disponível, considerando as actuais condições do mercado (CHIAVENATO, 1992).

Baseando-se nas duas definições, selecção de pessoal é a fase que se segue ao recrutamento e corresponde à escolha das pessoas conforme as necessidades da organização e as aspirações das próprias pessoas. Pode-se dizer que a selecção corresponde à comparação entre os perfis dos candidatos e as exigências do cargo ou função.

Todos os critérios da selecção fundamentam-se em dados e informação da análise e descrição da função a ser preenchida. As exigências da selecção baseiam-se nas próprias exigências das especificações da função, cuja finalidade é dar maior objectividade e precisão à selecção do pessoal para aquela função.

Se todos indivíduos fossem iguais e reunissem as mesmas condições para aprender e trabalhar, a selecção poderia ser desprezada. Contudo, há uma enorme gama de diferenças individuais, tanto físicas (estatura, peso, sexo, compleição física, força, etc.) como psicológicas (temperamento, inteligência, capacidade, etc.), que levam as pessoas a comportarem-se diferentemente e a desempenharem com maior ou menor sucesso as funções na empresa (SOUSA, 1997).

Assim, se por um lado, temos a análise e as especificações dos cargos a serem preenchidos, informando os requisitos indispensáveis ao seu ocupante e, de outro, candidatos profundamente diferentes entre si, disputando o emprego, a selecção passa a ser configurada como um processo basicamente de comparação e selecção.

1.2 Selecção como processo de comparação

A fim de salvaguardar a objectividade e a precisão, a selecção do ponto de vista do processamento, deve ser encarada como um processo de comparação entre duas variáveis: os requisitos da função (requisitos que a função exige do seu ocupante) e o perfil das características dos candidatos que se apresentam.

A primeira é fornecida por análise e descrição da função e a segunda é obtida por meio de aplicação de técnicas de selecção (MEGGINSON, 1986). Seja a primeira a variável X e a segunda a variável Y. Quando X é maior do que Y, dizemos que o candidato não tem condições para ocupar o cargo pretendido.

Quando o X e Y são iguais, dizemos que o candidato tem condições ideais para ocupar o cargo. Quanto mais X for menor que Y, dizemos que o candidato tem mais condições que as exigidas pelo cargo.

Geralmente, essa comparação exige que a análise e descrição da função sejam transformadas em fichas profissiográficas, a partir das quais o responsável pela selecção pode estruturar as técnicas e o próprio conteúdo do processo selectivo.

A comparação é tipicamente uma função de staff, desenvolvida especialmente pelo órgão de selecção de recursos humanos. Este órgão recomenda ao órgão requisitante determinado ou determinados candidatos que foram aprovados na selecção.

1.3 Selecção como processo de decisão

Uma vez feita a comparação entre as características exigidas pelo cargo e as oferecidas pelos candidatos, pode acontecer que vários destes tenham condições aproximadamente equivalentes para serem indicados ao órgão requisitante para ocupar o cargo vago. O órgão de selecção (staff) não pode impor ao órgão requisitante a aceitação dos candidatos aprovados no processo de selecção. A decisão final de aceitar ou rejeitar os candidatos é sempre da responsabilidade do órgão requisitante. Assim, a selecção é responsabilidade de linha (de cada chefe) e função de staff (prestação de serviço pelo órgão especializado).

Colocação, selecção e classificação

Frequentemente, o órgão de selecção de recursos humanos está perante o problema de tomar decisões a respeito de um ou mais candidatos. A palavra tratamento pode ser utilizada em sentido amplo, para significar os vários tipos de resoluções: cada decisão sobre um candidato envolve o indivíduo em determinado tratamento.

O número de tratamentos e o número de indivíduos podem variar de uma decisão para outra. Tendo em vista a definição de tratamento,