Trabalho Flexivel

1-INTRODUÇÃO

O trabalho pode ser definido de várias maneiras. Segundo Brief e Nord (1990), o único elemento que reúne os múltiplos significados é: uma atividade que tem um objetivo.

Geralmente, essa noção designa um gasto de energia mediante um conjunto de atividades coordenadas que visam produzir algo de útil (Fryer e Payne, 1984; Shepherdson, 1984).

O trabalho pode ser agradável ou desagradável; ele pode ser associado ou não a trocas de natureza econômica. Ele pode ser executado ou não dentro de um emprego. De acordo com Fryer e Payne (1984), o trabalho seria uma atividade útil, determinada por um objetivo definido além do prazer gerado por sua execução.

Para que um trabalho seja satisfatório para quem o realiza, parece ser importante que ele apele para suas competências. Além disso, parece relevante que o trabalhador tenha a oportunidade de testar suas capacidades, com o objetivo de estimular suas necessidades de crescimento pessoal e seu senso de responsabilidade.

Atualmente o debate sobre a flexibilidade do trabalho revela complexidade e discórdia. De um lado, estão aqueles que a postulam como característica que deve estar presente nos sistemas de produção, na organização do trabalho, na estrutura de relações trabalhistas, levando empresas e países ao sucesso competitivo e o trabalhador à felicidade inesgotável, à realização profissional e pessoal (BRESCIAN, 1997).

Esse trabalho procura estabelecer pontos comuns que pudessem gerar alternativas para a viabilidade da prática do horário flexível, dentro e/ ou fora do ambiente de trabalho, de maneira que o funcionário e a empresa pudessem gozar dos benefícios de uma vida ativa. Em meio às propostas, que vão desde a estipulação de um horário (para o cumprimento da jornada), até alternativas que possam dar uma maior flexibilidade nos horários, para que funcionários foquem apenas nos resultados e assim ele possa ser mais produtivo.

Deste modo, o fator chave da competitividade de uma empresa não esta nos processos, nos produtos ou nos serviços. Mas sim, nas pessoas que são as principais responsáveis pela capacidade de criar e agregar valores ao negócio.

Assim a relevância deste estudo se destaca através de quatro momentos históricos importantes para o entendimento da preocupação dos administradores e cientistas com as condições de vida do trabalhador e as formas com que foram se desenvolvendo a jornada de trabalho até chegarmos á flexibilização desta.

2-DESENVOLVIMENTO

2..1-O CONTEXTO HISTÓRICO DA CONDIÇÃO DE VIDA DO TRABALHADOR

Segundo Rodrigues (1994), na história do trabalho sempre houve uma preocupação com as condições de vida do trabalhador, porém somente após a sistematização dos métodos de preocupação que estas condições passaram a ser entendidas de forma científica. Dessa forma, o entendimento da importância da Qualidade de Vida no trabalho requer uma visão prévia da sua origem e da sua relação com a evolução do pensamento administrativo, da sociedade, das relações de trabalho e das organizações. Para isso, é destacado quatro momentos históricos, relevantes para o entendimento da preocupação dos administradores e cientistas com as condições de vida do trabalhador:

• a Revolução Industrial- com a segunda metade do séc. XVIII a sociedade sofre mudança no seu modo de produção. Transformando camponeses, artesão e andarilhos em operários (Perrot, 1988), mudando profundamente o caráter do trabalho. No intuito de aumentar a produção e garantir margem de lucro crescente, os empresários ditavam duras condições de trabalho aos operários com jornadas diárias de até quatorze horas, incluindo mulheres e crianças. Em consequência, temos o surgimento dos sindicatos que motivaram uma série de reivindicações e greves, como forma de expressar a insatisfação dos operários e a luta por melhores condições de trabalho ( Hobsbawan, 1979);

• a Escola Clássica- em 1911 o Engenheiro norte- americano Frederick Wislow Taylor publica o livro Princípios da Administração Científica, tendo sido um marco no uso de métodos científicos na organização do trabalho, em contra- ponto ao velho método empírico e em 1914, Henry Ford adotou a linha de montagem que deu início ao conceito de produção em escala até hoje utilizado no meio industrial ( Maximiano, 2002). Estas iniciativas melhoraram as condições de trabalho na época, mas não resolveu o problema da qualidade de vida dos trabalhadores que eram vistos como máquinas e tinham como único elemento motivador o salário, criando o conceito de Homem Econômico ( Motta,1986);

• Teoria das Relações Humanas – nela constatou-se a existência de grupos informais que tinham como elemento motivador a valorização do operário como pessoa, respeitando sua individualidade, proporcionando-lhes momentos de intervalo no trabalho e elogios por uma tarefa bem executada. Assim, temos no experimento de Hawthorne, o início de uma visão sistematizada das condições que geravam a satisfação do trabalhador. Somando uma dimensão social do homem no local de trabalho criando o conceito de Homem Social;

•• O modelo Sócio-Técnico - na década de 1950, estudos realizados pelo Instituto Tavistock, liderados por Eric Trist, deram origem a uma abordagem sócio-técnica em relação à organização do trabalho, com base na satisfação do trabalhador (Rodrigues, 1994). Esta abordagem ganha relevância maior na década de 1970 com o modelo conceitual proposto por Richard Walton, composto de oito categorias que objetivam avaliar a QVT segundo uma perspectiva mais abrangente: a de Homem Organizacional, referente a uma visão mais ampla do homem e sua relação com o trabalho, retomando a discussão iniciada pelo modelo sócio-técnico dos anos cinquenta. No Brasil, a julgar pelo número de pesquisas publicadas, a preocupação com a Qualidade de Vida no Trabalho ganha força após a abertura econômica ocorrida no início dos anos 1990. Após um longo período de reserva de mercado, começam as privatizações do setor estatal e as indústrias nacionais passam a competir com empresas estrangeiras. A ameaça de perder espaço no mercado interno leva a indústria brasileira a um esforço para tornar-se moderna e competitiva. Isso inclui a adoção de novas práticas de gestão, entre elas a Qualidade de Vida no Trabalho.

Com o aumento da competitividade internacional, principalmente do Japão – cujas práticas se voltavam para os funcionários – cresce