Técnicas De Gestão

Gestão dos Recursos Humanos no Sistema Toyota de Produção

Autora: Erica H. de Brito.

Fonte: http://www.lean.org.br/bases.php?&interno=artigo_13

Com a difusão do Sistema Toyota de Produção (TPS), o mundo já fala a mesma língua das ferramentas da produtividade: JIT, jidoka, kaizen, etc. Mas, pouco se fala sobre como gerenciar os recursos humanos para atingir tais níveis de eficiência. O fato do TPS produzir de acordo com a demanda (atuar sob o JIT), incluir a qualidade do produto no processo de produção (jidoka) e dar enfoque à melhoria contínua (kaizen) torna imprescindível uma boa Gestão dos Recursos Humanos para obter a participação de todos os envolvidos e manter o moral elevado.

Para entender a Gestão dos Recursos Humanos no TPS, nada melhor que examinar o exemplo da Toyota no Japão. Com a crise que se seguiu à 2ª. Guerra Mundial, a Toyota enfrentou sérios problemas referentes à mão de obra e a acordos com sindicatos, o que resultou em numerosas demissões e acordo de emprego vitalício para os que ficaram na empresa. Desde então, a empresa vem aplicando uma Gestão dos Recursos Humanos à sua maneira, sob influência da cultura do Japão, de forma a conquistar cada vez mais a participação dos funcionários na melhoria das atividades no processo de produção, redução de custos e responsabilidade sobre a qualidade, garantindo assim, o crescimento da empresa como um todo. Tudo isso tem sido conquistado dentro da filosofia da empresa que pode ser descrita como melhoria contínua e respeito à vida humana. Essa filosofia tem permeado a empresa e todos os seus funcionários através da gestão dos recursos humanos. Hoje, com a entrada da Toyota em vários países e a necessidade de explicitar essa linha de pensamento foi escrito em 2001 o Toyota Way, a formalização dessa filosofia.

1. Toyota way

O Toyota Way diz respeito à postura ou valores que os envolvidos com a empresa devem ter. Assim como o TPS, o Toyota Way também baseia-se em dois pilares que são a melhoria contínua e o respeito às pessoas. Esses pilares podem ser explicados da seguinte maneira:

- melhoria contínua, ou sabedoria e kaizen como é dito no Japão, é formado por três itens, a saber, challenge (desafio), kaizen (melhoria continua) e genchigenbutsu (ver o local e ver os fatos).

Por challenge entende-se como o incentivo à criação, inclusive ao erro. O ser humano apreende o conhecimento com o acúmulo de acertos e erros e, se existe o medo de errar a possibilidade de acertar também é restrita; assim, na Toyota os funcionários são encorajados a criar, ter uma visão a longo prazo e tomar decisões bem avaliadas.

Kaizen é a idéia de que não existe nada perfeito, que a melhoria é infinita. Ou seja, jamais deve se acomodar com a conquista atual e, por mais que pareça perfeito, tudo pode ser melhorado. O melhoramento deve ser contínuo, jamais ter fim.

Genchigenbutsu retrata o espírito do TPS de valorização da produção. Todas as decisões devem ser tomadas a partir de uma avaliação real do fato ou das coisas, ou seja, através da visão, tato, etc. Isso significa que, se o foco da empresa é o produto, todos os envolvidos devem conhecer pessoalmente o processo de produção do mesmo.

- respeito às pessoas fundamenta-se no respeito ao próximo, aos acionistas e aos funcionários e o teamwork (trabalho em grupo). Incentiva-se à comunicação e a criação da confiança e responsabilidade mútua entre a empresa e seus funcionários, com o objetivo de promover o seu desenvolvimento.

De modo geral, esses são os itens que formam um Toyotaman. Entretanto, como o Toyota Way 2001 é a descrição da filosofia da empresa, torna-se muito genérico e abstrato. Para entender como alcançar os objetivos do STP é necessário ver na prática o que é feito dentro dessa filosofia. Essa prática nada mais é que a gestão dos recursos humanos.

A Gestão dos Recursos Humanos na Toyota, assim como no Japão de modo geral, exerce um papel estratégico dentro da empresa e, justamente isso, é que sustenta a aplicação do Sistema Toyota de Produção.

2. Gestão dos Recursos Humanos na Toyota (GRHT)

Para entender a GRHT é importante atentar para as seguintes características que envolvem o relacionamento dos funcionários com o TPS:

- estreita relação entre o gerenciamento da qualidade e o gerenciamento de pessoal;

- impecabilidade no prazo de entrega (JIT);

- redução de custos (eliminação dos desperdícios);

- polivalência;

- respeito à vida humana e às atividades de melhoria contínua.

Essas características exigem uma certa estabilidade na relação trabalhista e, para isso, a Toyota toma medidas que envolvem as eleições sindicais, práticas de assistência social e várias outras atividades de apoio ao relacionamento humano. Assim, a GRH na Toyota estende-se às empresas sub-contratadas e à sociedade local.

A seguir, vamos mostrar o funcionamento da GRHT na prática. A incorporação da Toyota Motor Sales (vendas) em 1982 difundiu uma tendência cada vez maior de nivelamento de operários e executivos. Entre 1989 e 1993 houve uma reforma salarial através de acordos firmados entre a empresa e o sindicato trabalhista. E, em 1997, uma reforma estrutural onde foram delineadas as metas para esse nivelamento, não só no âmbito salarial, mas inclusive em relação a treinamento e promoção. Os objetivos dessa nova estrutura eram a produção de carros atrativos para a venda e a intensificação da base de lucro.

2.1. Garantia do emprego

Na Toyota o emprego é garantido desde o pós-guerra através do emprego vitalício. Nem mesmo nos momentos mais difíceis, como no caso da crise do petróleo em 1973, ou da crise que se assola atualmente no Japão desde a queda do milagre econômico japonês do final dos anos 80, a Toyota não tem desfeito esse acordo unilateralmente. Mas, isso apenas é possível devido à existência de um cano de escape. Ou seja, existe os funcionários regulares e os não-regulares que são os trabalhadores temporários, os trabalhadores externos (contratados via empreiteira ou sub-contratadas), os part-time (horário não integral) e os trabalhadores sem vínculo empregatício. Apenas aos funcionários regulares é

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