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Por:   •  8/6/2014  •  950 Palavras (4 Páginas)  •  193 Visualizações

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O avanço tecnológico traz em seu encalço a necessidade

constante de inovação e de renovação, diante

da velocidade que produtos, informações e serviços

tornam-se obsoletos.

Com o advento da globalização e suas inúmeras

vertentes, as empresas passaram a atuar num ambiente

de acirrada competição, na constante busca

por excelência em produtos e serviços. Esse ambiente

de mudança acelerada impõe às organizações uma

dinâmica permanente no sentido de se ajustarem às

demandas de transformações.

Neste cenário, adquirir tecnologias, novos processos

de trabalho, equipamentos, implementar mudanças

de estruturas organizacionais fazem parte do processo

de modernização, mas, ainda não representam o

diferencial de competição, porque qualquer organização

tem acesso aos mesmos mecanismos e alternativas.

(LUCENA, 2004, p.17).

Segundo Carbone (2006) a gestão por competências

surgiu para responder a questões particulares do

cenário empresarial. Seu foco principal está orientado

para o desenvolvimento de competências e de novos

conhecimentos, fontes por excelência para a conquista

de vantagem competitiva sustentável. O modelo

possibilita a identificação das carências, referentes

aos recursos humanos que implicam a geração de

ideias e a eficiência dos projetos de pesquisa e desenvolvimento,

enfim, o alcance das metas e os objetivos

estratégicos da empresa. O autor cita ainda que esta

metodologia pressupõe que a posse de recursos raros,

valiosos e dififcil imitação conferem à organização

vantagem competitiva . Tais recursos, por sua vez

são representados sobretudo pelos conhecimentos e

pelas competências das pessoas que trabalham na organização.

O objetivo deste trabalho é mostrar a importância

de usar a gestão por competência como ferramenta

estratégica de recursos humanos. Corroborando com

esta necessidade Carbone (2006) define a gestão por

competências como “uma metodologia de orientação

empresarial para o mercado e para o cliente, voltada

para o desenvolvimento sistemático das competências

profissionais das equipes e dos funcionários”.

Ou seja, a gestão por competências representa, um

importante sistema de informação estratégica que

orienta as ações de desenvolvimento profissional e organizacional

na direção correta.

A fundamentação da pesquisa foi desenvolvida

por meio de estudo teórico e pesquisa bibliográfica.

Este trabalho pretende contribuir para uma visão sobre

o modelo de gestão como fonte de valor para as

necessidades da empresa e de seus colaboradores.

Mudanças e transformações organizacionais

O século XX trouxe intensas mudanças e transfor-

A gestão por competências como instrumento

para administração estratégica de recursos

humanos

Meire Almeida de SOUZA

Faculdade Unida de Suzano (malmsouza@yahoo.com.br)

João de Andrade FILHO

Faculdade Unida de Suzano (branco.andrade@yahoo.com.br)

Resumo

A imprevisibilidade do mundo moderno, causada pelo advento da globalização, provocou nas organizações intensas

mudanças devido as constantes inovações tecnológicas. Competição acirrada, busca por novos mercados

fazem com que as organizações atualizem e busquem modelos gerenciais que sejam mais eficazes. Neste contexto

a gestão de pessoas passou a ter um foco diferenciado, já que o conhecimento proveniente do capital humano

passa ser visto como potencial vantagem competitiva. Desta realidade surge a gestão por competências

como instrumento para a administração estratégica de recursos humanos, cujo direcionamento estratégico

são: os conhecimentos, habilidades e atitudes do indivíduo. E, se propõe a alinhar esforços para que as competências

humanas possam gerar e sustentar as competências organizacionais necessárias para a consecução dos

objetivos da organização.

Palavras Chave

Competências, estratégias, vantagem competitiva.

SUZANO ANO 2 Nº 2 OUT. 2010

ISSN: 2176-5227

72 REVISTA INTERFACES

As pessoas passam a ser gerenciadas para criar

vantagem competitiva, o que é possível por meio do

planejamento estratégico de recursos humanos, através

...

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