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O MODELO GESTÃO POR COMPETÊNCIAS NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA

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Por:   •  7/10/2014  •  5.630 Palavras (23 Páginas)  •  569 Visualizações

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Jucele Grando

RESUMO

Diante das expressivas mudanças no meio organizacional, torna-se uma necessidade o aperfeiçoamento e a inserção de novas práticas de gestão. A gestão por competências surge como um meio de aproximar os objetivos individuais e organizacionais, apresentando um conjunto de alternativas alinhadas ao cenário moderno e competitivo das organizações atuais. O modelo propõe novos métodos à gestão de recursos humanos, integrando competência, desempenho e desenvolvimento. Este estudo de caráter exploratório, realizado por meio de pesquisa bibliográfica, visa perceber as possibilidades, adaptações e restrições ao inserir esse modelo na administração pública, onde o assunto ainda é recente. Trata-se de um instrumento que poderá ser utilizado como parâmetro na identificação, alocação, mapeamento, desenvolvimento e avaliação de competências dos servidores públicos. Objetiva valorizar e aproximar as competências individuais às estratégias organizacionais. Neste sentido, este artigo, busca definir conceitos, métodos e técnicas do tema em questão, como seleção, mapeamento, desenvolvimento, remuneração e avaliação por competências no âmbito da administração pública.

Palavras-chave: Competência. Desempenho. Desenvolvimento

INTRODUÇÃO

O atual cenário competitivo aliado as crescentes mudanças, onde a busca por resultados é uma prática comum nas organizações, sejam públicas ou privadas, torna-se imprescindível buscar novos parâmetros de gestão adequados a esta nova realidade.

“A Gestão por competências tornou-se uma alternativa aos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados (CARBONE, et al, 2006)”, proporcionando a gestão de pessoas uma opção ante aos modelos autoritários e paternalistas, que permite alinhar os objetivos individuais e organizacionais, através da integração da competência, mapeamento, desempenho e desenvolvimento.

Essa alternativa pode contribuir como um instrumento auxiliar à administração pública e ao setor de recursos humanos, na identificação e mapeamento de competências, na nomeação de servidores, seja de cargos efetivos ou de cargos em comissão, possibilitando a alocação de competências com base no conhecimento, habilidades e atitudes, no planejamento e desenvolvimento de competências, conforme objetivos e estratégias organizacionais.

Busca-se com este estudo, a valorização do capital intelectual das organizações e uma aproximação dos objetivos organizacionais e individuais, proporcionando aos servidores a ampliação de suas competências individuais, que refletirá na melhoria do desempenho profissional, resultando na eficácia dos resultados almejados pela organização.

Através de uma pesquisa bibliográfica, de caráter exploratório, buscou-se perceber as possibilidades e restrições quando da aplicação desse modelo na Administração Pública, onde o assunto ainda é recente. Inicialmente buscou-se definir o termo competência, visando maior compreensão da influência de fatores técnicos e comportamentais no desempenho profissional, como o conhecimento, habilidade e atitude. Em seguida, apresenta-se uma abordagem da gestão por competências, e a inserção do modelo no âmbito público, definindo conceitos e métodos de seleção, mapeamento, avaliação, remuneração e desenvolvimento de competências.

METODOLOGIA

Esse estudo quanto a finalidade, possui caráter exploratório e quanto aos meios é delineado por pesquisa bibliográfica, baseada em livros e artigos científicos. O interesse pelo tema surge diante das rápidas e significativas mudanças enfrentadas pelas organizações, concomitante aos desafios enfrentados pelos colaboradores, num mercado cada vez mais complexo e competitivo. Por tal, torna-se imprescindível que haja um equilíbrio de interesses e maior proximidade entre os objetivos organizacionais e pessoais, seja no setor público, quanto no privado.

REFERENCIAL TEÓRICO

1 O que é Competência

Esse termo adquiriu diversas conotações ao longo dos anos, que não serão aprofundadas, devido este estudo focalizar o termo gestão por competências e suas aplicações no cenário atual. Dar-se-á maior ênfase às definições mais recentes do referido termo.

No contexto organizacional, uma das primeiras utilizações do termo surge com Frederick Taylor na administração Científica (1970), onde era utilizado para denominar a pessoa capaz de desempenhar com eficiência determinadas atribuições (CARBONE, et al, 2006). As pessoas tornavam-se competentes através de treinamentos, ou seja, da junção do conhecimento e habilidades.

Diante das profundas e rápidas transformações, que trouxeram maior complexidade nas relações de trabalho, percebeu-se que para o sucesso das organizações não bastava um profissional com conhecimento e habilidades para desenvolver suas atribuições com eficiência, mas de um profissional eficaz, que aceitasse assumir riscos e responsabilidades, contribuindo para o alcance das metas e resultados. A partir de então, variáveis como as atitudes e aspectos comportamentais são fortemente valorizados, como fatores determinantes no conceito de competência (KALIL PIRES, et al, 2005).

Rabaglio (2001, p.8), define por Competência “um conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes e comportamentos que permitem ao indivíduo desempenhar com eficácia determinadas tarefas em qualquer situação”. Para Carbone, et al, (2006) a competência não é somente o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessários para exercer determinada atividade, mas também o desempenho expresso em comportamentos e realizações decorrentes da aplicação deste conjunto.

Para Zarifian (2001, p. 68), “A competência é o tomar iniciativa e o assumir responsabilidade do indivíduo diante de situações profissionais com as quais se depara”. Assumir responsabilidades torna-se um diferencial, exprime uma atitude. Mas o que é atitude? Segundo Gramigna (2002, p. 18),

Atitude é o início de tudo e o principal componente da competência. Está relacionada com querer ser e querer agir [...]. O conhecimento é o segundo componente de uma competência, trata-se do conjunto de informações que a pessoa armazena[...]. Agir com talento, capacidade e técnica, obtendo resultados positivos é que chamamos de habilidade[...].

Com base nos autores

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