Recrutamento & Seleção (termos Que não são Sinónimos!)

Recrutamento & Seleção (termos que não são sinónimos!)

O que fazer um Gestor de Pessoas, enquanto líder, para alcançar os objetivos da organização? Um plano que alinhe a realidade e compromisso de todas as pessoas na organização. Este plano deve, obrigatoriamente, obedecer a uma disposição consolidada e adaptada ao que se pretende obter. Começando, obrigatoriamente, pelo processo de Recrutamento & Seleção (termos que não são sinónimos), o recrutamento refere-se ao processo, que decorre entre a decisão de preencher um cargo vago e o apuramento dos candidatos que correspondem ao perfil da função e reúnem condições para ingressar na empresa - a qualidade do recrutamento influencia a qualidade das pessoas que a empresa consegue atrair. A seleção consiste no processo de escolha entre esses finalistas e na tomada de decisão sobre a qual deles deve ser feita a oferta de emprego - a qualidade dos processos de seleção marca, indelevelmente, a qualidade do trabalho que as mesmas virão a executar, das relações interpessoais, dos produtos e dos serviços gerados pela organização. Pode, em última análise, influenciar a reputação da empresa, por via das relações estabelecidas com os candidatos, por sua vez relevante para a atração futura de novos colaboradores. Ambos os processos se destinam a encontrar a “pessoa ideal” para o desempenho de uma determinada função, no entanto o recrutamento visa a angariação da amostra e a seleção os métodos de avaliação para a escolha.

As organizações deixaram de ser moldes de estrutura fixa para os quais são canalizados recursos tendo em vista a execução de papéis específicos, a qualidade da gestão de uma organização depende, fortemente, da qualidade das pessoas que consegue atrair e selecionar. No fundo, pode aduzir-se que sem qualidade na fonte, dificilmente se consegue obter qualidade nos processos e no produto final. A decisão de preenchimento do cargo é de grande relevância para a gestão da Empresa porque, por norma, esse preenchimento é feito por tempo indeterminado (ainda que em Portugal não seja bem desta forma), o que significa, no contexto da Legislação Laboral, a criação de um custo fixo adicional na estrutura de custos. A criação de novos custos fixos, numa envolvente de negócio dinâmica e incerta como a que nos rodeia, exige grande ponderação, por que as empresas, para poderem competir, devem ter uma estrutura global de custos aligeirada, com uma considerável percentagem de custos variáveis, em função do ciclo de negócio, e a sua competitividade será tanto maior, quanto menor for a rigidez dessa estrutura. Na verdade, em certas fases, os lucros gerados não chegam para cobrir os custos fixos. E quanto maior for esse desequilíbrio, pior é para a competitividade e sobrevivência da empresa, a longo prazo. O aparecimento de lugares em aberto num organograma, normalmente, cria a apetência imediata por os preencher e quase legitima o recrutamento de um titular para os mesmos. Com efeito, antes de ser tomada uma decisão de gestão sobre o preenchimento da vaga, devemos encarar um conjunto de outras alternativas, que devem ser analisadas de forma profícua, no processo de autorização de preenchimento de vaga. Se, após este exercício, continuar a ser evidente a necessidade de preenchimento do cargo, deverá ser ponderado, antes da decisão um conjunto de fatores (i.e., qual o custo adicional que ele vai trazer; se o custo está orçamentado; se o Colaborador está dentro das previsões de Headcount autorizado; quando é que o novo Colaborador é realmente necessário para iniciar funções), que são objeto de um processo formal de autorização, com suporte documental e só depois de obtido é que a função de Recursos Humanos

...