Seleção E Recrutamento

Exemplo de testes ultilizado por psicólogos na seleção e recrutamento de pessoal.

Táfico: É uma técnica expressiva de avaliação da personalidade, onde perfil da personalidade é obtido através da análise dos traçados.

• AC(Atenção Concentrada): Teste que objetiva mensuração da atenção, concentração, rapidez e exatidão, pode ser aplicado individualmente ou coletivamente. Indicado para seleção de pessoal, principalmente aos cargos de digitadores, datilógrafos, programadores, telefonistas, redatores, etc.

• QUATI: Instrumento investigativo baseado na teoria Junguiana e em sua tipologia que objetiva avaliar a personalidade através das escolhas situacionais que cada sujeito faz. É uma tentativa de definir estilos cognitivos e de comportamento individual, classificando semelhanças e diferenças em determinados grupos, auxiliando na organização de grupos de trabalho, na detecção e solução de conflito nas Organizações, no treinamento empresarial e remanejamento de pessoal, na criação de programas de ensino-aprendizagem, na orientação de pais e professores, na orientação vocacional e aconselhamento familiar.

• Grafológico: É um teste que avalia a personalidade por meio da escrita. É possível, através deste teste, conhecer as características pessoais do escritor, bem como, a evolução de sua personalidade, sendo necessário para tanto possuir amostras de grafias em diversos momentos de sua vida.

• Testes de QI: É um teste que mensura o nível de sua inteligência intelectual

•Testes de Conhecimentos Específicos: São testes que avaliam os conhecimentos de português, matemáticas e atualidades.

• IFP(Inventário Fatorial de Pesonalidade: É um teste de pesronaldiade de objetivo, de natureza verbal, e visa avaliar o indivíduo de natureza normal em 15 necessidades ou motivos psicologicos.

• PI (Predictive Index): É um teste de previsibilidade, desenvolvido pela americana Praendex. Traça o perfil das pessoas, de suas competências, potencialidades e talentos.

MEIOS DE RECRUTAMENTO:

Verificou-se que as fontes de recrutamento são áreas do mercado de recursos humanos exploradas pelos mecanismos de recrutamento. O mercado de recursos humanos apresenta fontes de recursos humanos diversificadas que devem ser diagnosticadas e localizadas pela empresa. Deste modo, ela passa a influencia-las através de uma multiplicidade de técnicas de recrutamento, visando atrair candidatos para atender às suas necessidades.

Verificamos também que o mercado de recursos humanos é constituído por um conjunto de candidatos que podem ser empregados (a exercer actividades noutra empresa) ou disponíveis (desempregados). Os candidatos empregados ou disponíveis podem ser reais (que estão à procura ou querem mudar de emprego) ou potenciais (que não estão interessados em procurar emprego). Daí existirem dois meios de recrutamento: o interno e o externo.

O recrutamento é denominado como externo quando aborda candidatos reais ou potenciais, disponíveis ou empregados em outras empresas, sendo a sua consequência uma entrada de recursos humanos.

Por outro lado, é denominado como interno quando aborda candidatos reais ou potenciais, empregados unicamente na própria empresa e tendo como consequência uma remodelação interna dos recursos humanos.

RECRUTAMENTO INTERNO

Diz-se que o recrutamento é interno quando uma determinada empresa, para preencher uma vaga, aproveita o potencial humano existente na própria organização.

A razão deste aproveitamento prende-se, muitas vezes, com promoções, programas de desenvolvimento pessoal, planos de carreira e transferências.

Para que o recrutamento interno seja um instrumento eficaz no binómio satisfação do empregado/empresa, exige o conhecimento prévio de informações relacionadas com outros subsistemas, tais como:

1. resultados das avaliações de desempenho do candidato interno;

2. análise e descrição do cargo actual do candidato interno e comparação com a análise e descrição do cargo que se está a pensar ocupar, no sentido de avaliar as diferenças entre ambos e se necessário, desenvolver novas competências;

3. planos de carreira de pessoal para se verificar qual a trajectória mais adequada para o ocupante do cargo em questão;

4. condições de promoção do candidato interno, para saber se este tem um substituto preparado para o seu lugar;

5. resultados obtidos pelo candidato interno nos testes de selecção aquando da sua entrada na organização;

6. resultados dos programas de formação, caso tenha feito, do candidato interno.

A recolha das informações acima referidas só é possível graças a uma contínua coordenação do órgão de recrutamento com os outros departamentos da empresa.

VANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNO

O recrutamento interno constitui uma transferência de recursos humanos dentro da própria organização. As principais vantagens deste tipo de recrutamento são:

1. maior rapidez: evita as demoras frequentes no recrutamento externo, como por exemplo, a colocação de anúncios, a espera de respostas e ainda a demora natural do próprio processo de admissão;

2. mais económico para a empresa: evita os custos inerentes ao processo do recrutamento externo, custos de admissão do novo candidato e os custos relacionados com a integração do novo colaborador;

3. aproveita os investimentos da empresa em formação do pessoal: o que, por vezes, só tem retorno quando o colaborador passa a ocupar cargos mais complexos;

4. apresenta maior índice de segurança: o candidato é conhecido, a empresa tem a sua avaliação de desempenho, dispensa-se a integração na organização e, por vezes, não necessita de período experimental;

5. é uma fonte de motivação para os colaboradores: porque possibilita o crescimento dentro da organização. Quando uma empresa desenvolve uma política consistente de recrutamento interno estimula os seus colaboradores a um constante auto-aperfeiçoamento, no sentido de estes depois estarem aptos a ocupar cargos mais elevados e complexos;

6. cria uma competição salutar entre o pessoal: uma vez que as oportunidades serão oferecidas

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