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Humanização, Relacionamento Interpessoal E ética

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Por:   •  10/5/2013  •  2.116 Palavras (9 Páginas)  •  1.110 Visualizações

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HUMANIZAÇÃO, RELACIONAMENTO INTERPESSOAL E ÉTICA

TUTORIAL

Caderno de Pesquisas em Administração, São Paulo, v. 11, nº 1, p. 17-21, janeiro/março 2004

Wellington Soares da Costa

Bacharel em Administração (CRA/BA 6028), Especialista em Gestão e

Desenvolvimento de Seres Humanos, Graduando em Direito e Servidor

Público do INSS.

E-mail: wsc333@hotmail.com

Recebido em: 12/03/2003

Aprovado em: 08/06/2003

RESUMO

Este artigo propõe-se a análise de três temas referentes à Administração: 1) humanização; 2)

relacionamento interpessoal; 3) ética. Utilizou-se a pesquisa bibliográfica e o objetivo é demonstrar a

necessidade dessa discussão para que a dignidade das pessoas seja respeitada.

Palavras-chave: humanização, relacionamento interpessoal, ética.

ABSTRACT

Three aspects of management are analyzed, humanization, interpersonal relationships and ethics.

Bibliographic research was used to demonstrate the need of this discussion so as to encourage people to

value human dignity.

Key words: humanization, interpersonal relationships, ethics.

1. INTRODUÇÃO

Tem-se falado em humanização no ambiente de trabalho. Mas o que é humanização e para que serve?

Humanizar significa respeitar o trabalhador enquanto pessoa, enquanto ser humano. Significa valorizá-lo

em razão da dignidade que lhe é intrínseca.

Isso apresenta vários desdobramentos. Por exemplo, o relacionamento interpessoal1 –necessidade social,

conforme MASLOW (2000), ou fator higiênico2, segundo a teoria herzbergiana – deve se pautar pelo

diálogo, sem o qual as relações entre os indivíduos resvala para conflitos vários3. A dignidade jamais deve

ser esquecida ou colocada em segundo plano. A prática da humanização deve ser observada

ininterruptamente. O comportamento ético deve ser o princípio de vida da organização, uma vez que ser

ético é preocupar-se com a felicidade pessoal e coletiva.

1 Tem competência interpessoal quem saber ouvir o outro e colocar-se no lugar desse outro a fim de compreendê-lo. Em relação a

isso, CARAVANTES (2002: 99) posiciona-se no sentido de que uma das características fundamentais do administrador excelente é

“5. Competência interpessoal, pois se o produto de seu trabalho visa o homem e é feito através de pessoas, ele deve desenvolver sua

capacidade de relacionamento com seus superiores, pares e subordinados, chegando ao ponto de empatia, isto é, ser capaz de colocarse

em lugar daqueles com quem se relaciona e pensar e sentir como eles”.

2 Em conformidade à teoria herzbergiana, o fator higiênico, em si mesmo, não garante a motivação, conquanto a sua ausência

constitua desmotivação certa.

3 Só há dialogicidade quando os sujeitos se respeitam.

Wellington Soares da Costa

18 Caderno de Pesquisas em Administração, São Paulo, v. 10, nº 4, p. 17-21, outubro/dezembro 2003

Numa sociedade em que, em geral, valores4 éticomorais

são vilipendiados, é urgente a necessidade

de se humanizarem as organizações. Estas não

devem perder de vista a razão maior graças à qual

se dá a sua criação: a promoção humana em todos e

quaisquer aspectos (não somente os econômicofinanceiros

e tecno-científicos), até mesmo, e

principalmente, sob a ótica coletiva.

2. HUMANIZAÇÃO

O desenvolvimento científico-tecnológico tem

levado muitas organizações a buscar de forma

desenfreada o lucro econômico-financeiro à custa

da necessária valorização real do homem,

notadamente dos indivíduos que nelas trabalham.

Paradoxalmente, até mesmo organizações cujo lucro

visado não é econômico-financeiro resvalam para

isso.

A cultura predominante nessas instituições

caracteriza-se por considerar as pessoas meros

recursos que devem contribuir para o alcance dos

objetivos organizacionais. Relegam a abordagem

sistêmica, que estuda o homem como uma

totalidade e não apenas como profissional cuja vida

deveria se restringir ao ambiente de trabalho. O

relacionamento interpessoal saudável, por exemplo,

às vezes não encontra guarida no âmbito

organizacional, gerando os mais diversos conflitos

e, portanto, “desumanizando” as organizações. A

desconsideração dos valores humanos e da ética

também são exemplos de realidades

“desumanizadoras”.

ROMÃO (2002) registra:

Mas, o pior de tudo isso [o autor faz referência à

reengenharia, à terceirização e à globalização como

modismos, dentre outros que ele relaciona] foi o fruto

gerado: a desvalorização do ser humano, que

participou desses processos, tentando ajudar sua

empresa, e hoje é descartado, como se somente

números pudessem indicar lucros, e ótimos resultados

fossem o melhor diagnóstico de um negócio. Hoje

temos que nos preparar para viver a era emocional,

onde a empresa tem de mostrar ao colaborador que ele

é necessário como profissional, e antes de qualquer

coisa que é um ser humano com capacidades que

agregadas à produção da empresa, formarão uma

4 Efetiva é a organização que, além de eficaz, agrega valores à

sua atuação.

equipe coesa em que o maior beneficiado será ele

mesmo com melhoria em sua qualidade de vida,

relacionamentos com os pares e, principalmente, o

cliente que sentirá isso quando adquirir o produto ou

serviço da empresa gerando a fidelização que tanto se

busca. O melhor negócio de uma organização ainda se

chama gente, e ver gente integrada na organização

como matéria-prima principal também é lucro, além

de ser um fator primordial na geração de resultados.

MORGAN (1996: 142) diz que “a natureza

verdadeiramente humana das organizações é a

necessidade de construí-la em função das pessoas e

não das técnicas”.

O PAPA JOÃO PAULO II apud MASLOW

(2000: 61) assevera que:

O propósito da empresa não é simplesmente lucrar,

mas ser vista em sua base como uma comunidade de

pessoas que, de várias formas, estão se esforçando

para satisfazer suas necessidades básicas e que

formam um grupo particular no serviço de toda a

sociedade. O lucro é um regulador da vida de um

negócio, mas não é o único regulador; outros fatores,

humanos e morais, também devem ser considerados,

pois, a longo prazo, serão igualmente importantes para

a vida do negócio.

A empresa humanizada, consoante VERGARA e

BRANCO (2001: 20), é:

[...] aquela que [...] agrega outros valores que não

somente a maximização do retorno para os acionistas.

Nesse sentido, são mencionadas empresas que, no

âmbito interno, promovem a melhoria na qualidade de

vida e de trabalho, visando à construção de relações

mais democráticas e justas, mitigam as desigualdades

e diferenças de raça, sexo ou credo [e não apenas em

tais aspectos], além de contribuírem para o

desenvolvimento e crescimento das pessoas.

Discutir a humanização no ambiente de trabalho

é impostergável, e a efetiva vivência num ambiente

organizacional cujos valores maiores incluam a

humanização trará grandes benefícios para os

indivíduos, as organizações e a sociedade em geral.

3. RELACIONAMENTO INTERPESSOAL

As relações interpessoais tiveram como um de

seus primeiros pesquisadores o psicólogo Kurt

Lewin. MAILHIOT (1976: 66), ao se referir a uma

das pesquisas realizadas por esse psicólogo, afirma

que ele chegou à constatação de que “A

produtividade de um grupo e sua eficiência estão

estreitamente relacionadas não somente com a

Humanização, relacionamento interpessoal e ética

Caderno de Pesquisas em Administração, São Paulo, v. 11, nº 1, p. 17-21, janeiro/março 2004 19

competência de seus membros, mas sobretudo com

a solidariedade de suas relações interpessoais”.

Schutz, um outro psicólogo, trata de uma teoria

das necessidades interpessoais: necessidade de ser

aceito pelo grupo, necessidade de responsabilizar-se

pela existência e manutenção do grupo, necessidade

de ser valorizado pelo grupo. Tais necessidades

formam a tríade de que fala MAILHIOT (1976: 67),

quando este faz referência aos estudos de Schutz:

necessidades de inclusão, controle e afeição,

respectivamente.

Ao discorrer acerca da humanização no ambiente

de trabalho, COSTA (2002: 21) aponta as relações

interpessoais como um dos elementos que

contribuem para a formação do relacionamento real

na organização:

É mister observar a operação real da organização, aqui

incluídas as relações interpessoais, que constituem a

sua seiva vital. Os elementos formais (estrutura

administrativa) e informais (relacionamento humano,

que emerge das experiências do dia-a-dia) integram-se

para produzir o padrão real de relacionamento humano

na organização: como o trabalho é verdadeiramente

executado e quais as regras comportamentais

implícitas que governam os contatos entre as pessoas

– esta é a estrutura de contatos e comunicações

humanas a partir da qual os problemas de política de

pessoal e de tomada de decisões podem ser

compreendidos e tratados pelos administradores.

Os autores são unânimes em reconhecer a grande

importância do tema “relações interpessoais” tanto

para os indivíduos quanto para as organizações,

relativamente à produtividade5, qualidade de vida

no trabalho6 e efeito sistêmico7.

4. ÉTICA

Evidencia-se a necessidade de serem observados

pelas organizações os atuais anseios da sociedade

por uma atuação ética. Tal necessidade requer a

conscientização de todos sobre a importância da

ética na atualidade. Assim, o tema “ética” faz-se

5 Citam-se: KANAANE (1995: 47), HAMPTON (1990: 106 e

119), GLINA e ROCHA (2000: 59), CORREIA (2000: 16),

BÓCCIA (1997: 204) e COSTA (2002: 20).

6 Podem ser citados os seguintes autores: VIVAN, MIRANDA

e MORO (1999: 4) e ISHIKAWA apud VIVAN, MIRANDA &

MORO (1999: 4).

7 Citam-se: HAMPTON (1990: 111) e CAPRA (1982: 260).

imprescindível na pauta das discussões, porque,

dentre as necessidades do homem contemporâneo, a

necessidade ética desponta como uma das mais

prementes.

A intrincada teia de relacionamentos integra a

vida do ser humano, tornando inafastável a

necessidade da discussão sobre ética, porque “A

dimensão ética começa quando entra em cena o

outro. Toda lei, moral ou jurídica, regula relações

interpessoais, inclusive aquelas com um Outro que a

impõe.” (ECO, 2002: 9).

Consoante ZOBOLI (2002: 8): “[...] uma vez que

a empresa, enquanto uma organização social, deve

dar conta de funções que a sociedade dela espera e

exige assumindo suas responsabilidades neste

âmbito, ela está obrigada a tomar decisões com

implicações éticas”. Daí ser possível afirmar que “a

empresa que busca somente os resultados ou as

vantagens imediatas é suicida, a responsabilidade a

largo prazo é uma necessidade de sobrevivência e

neste aspecto a ética constitui um fator importante

para os ganhos. Por si só, a ética não é condição

para um bom negócio, mas o propicia.” (ZOBOLI,

2002: 8)

A sociedade atual exige das empresas um

comportamento ético – a esse propósito cita-se a

conscientização dos consumidores sobre a

necessidade de defesa de seus direitos.

CARAVANTES (2002: 71) afirma:

[...] a economia de mercado e o sistema econômico em

que vivemos como que alijaram valores fundamentais

ao convívio social: o bom cedeu lugar ao útil; o

correto, ao funcional; o futuro, ao imediatismo; e o

social, ao individualismo exacerbado. Nesse contexto,

há uma verdadeira inversão valorativa [...].

Antes que alguma mudança venha a ocorrer, há que se

repensar valores e atitudes hoje prevalentes,

permitindo que o útil venha a se subordinar ao bom; a

especulação desenfreada ao trabalho honesto e sério; o

personalismo ao social; a racionalidade funcional à

substantiva.

Destaca-se a Carta de Princípios do Dirigente

Cristão de Empresa CE/UNIAPAC BRASIL, da

Associação de Dirigentes Cristãos de Empresa do

Brasil, cujos seguintes princípios, entre outros,

merecem ser transcritos:

14 - Embora o desejo de lucro permaneça o estímulo

da atividade econômica, o dirigente de empresa não

Wellington Soares da Costa

20 Caderno de Pesquisas em Administração, São Paulo, v. 11, nº 1, p. x-x, janeiro/março 2004

tem direito de sobrepô-lo ao dever de servir a

sociedade a que pertence. [...]

33 - O homem é o centro da vida econômica;

negligenciá-lo será ofender a dignidade humana e

votar a empresa ao malogro. [...]

34 - Tal como as técnicas nela utilizadas estão

ordenadas aos fins da empresa, assim os fins da

empresa estão subordinados ao homem.

(ASSOCIAÇÃO DE DIRIGENTES CRISTÃOS DE

EMPRESA DO BRASIL, 2002)

5. CONSIDERAÇÕES FINAIS

A análise da humanização, da ética e do

relacionamento interpessoal permite perceber

facilmente os pontos de contato entre esses temas e

a necessidade imperiosa de ser respeitada

ininterruptamente a dignidade de todas as pessoas,

incluindo-se os trabalhadores, dos quais sempre é

exigido alto grau de produtividade sem que, em

contrapartida, se dispense a eles um tratamento

adequado. É preciso lembrar que uma das maiores

exigências sociais na atualidade, no campo dos

negócios públicos e privados, é a vivência irrestrita

de valores não hedonistas, voltados para o bemestar

da coletividade e que têm o ser humano como

a maior e incalculável riqueza de uma sociedade.

As implicações daí decorrentes devem ser

profundas na escala de valores individuais,

organizacionais e sociais, de sorte que a cidadania

no âmbito das organizações não seja vilipendiada,

mas preservada, estimulada e promovida.

6. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

ASSOCIAÇÃO DE DIRIGENTES CRISTÃOS DE

EMPRESA DO BRASIL. Carta de Princípios do

Dirigente Cristão de Empresa CE/UNIAPAC

Brasil. Disponível em: <http://www.adce.org.br/

cartprin.html>. Acesso em: 13 set. 2002.

BÓCCIA, M. de M. A inteligência emocional no

contexto organizacional. Integração: ensino,

pesquisa, extensão, São Paulo: Centro de Pesquisa

da Universidade São Judas Tadeu, ano III, n. 10, p.

203-205, ago. 1997.

CAPRA, F. O ponto de mutação. São Paulo:

Cultrix, 1982.

CARAVANTES, G. R. O ser total: talentos

humanos para o novo milênio. 3. ed. Porto Alegre:

AGE, 2002.

CORREIA, A. de C. Um instante de reflexão sobre

o homem e o trabalho. Caderno de Pesquisas em

Administração, São Paulo: PPGA/FEA/USP, v. 1,

n. 11, p. 12-17, jan.-mar. 2000.

COSTA, W. S. Resgate da humanização no

ambiente de trabalho. Caderno de Pesquisas em

Administração, São Paulo: PPGA/FEA/USP, v. 09,

n. 2, p. 13-23, abr.-jun. 2002.

ECO, U. Quando o outro entra em cena, nasce a

ética. Reflexão: diálogo sobre a ética. São Paulo:

Instituto Ethos, ano 3, n. 6, p. 8-13, fev. 2002.

Disponível em: <http://www.ethos.org.br/docs/

conceitos_praticas/publicacoes/reflexao/index.shtml

>. Acesso em: 12 ago. 2002.

GLINA, D. M. R.; ROCHA, L. E. Prevenção para a

saúde mental no trabalho. In: _____. Saúde mental

no trabalho: desafios e soluções. São Paulo: Editora

VK, 2000. cap. 2

HAMPTON, D. R. Os grupos nas organizações. In:

_____. Administração: comportamento

organizacional. São Paulo: McGRaw-Hill, 1990.

cap. 3, p. 98-148.

KANAANE, R. Comportamento humano nas

organizações: o homem rumo ao século XXI. São

Paulo: Atlas, 1995.

MAILHIOT, G. B. Dinâmica e gênese dos grupos.

3. ed. São Paulo: Livraria Duas Cidades, 1976.

MASLOW, A. H. Maslow no gerenciamento. Rio

de Janeiro: Qualitymark, 2000.

MORGAN, G. Imagens da organização. São Paulo:

Atlas, 1996.

ROMÃO, C. Empresa socialmente humanizada.

Acadêmica – Revista Virtual de Administração e

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Disponível em: <http://www.terravista.pt/

enseada/5831/index.html>. Acesso em: 25 jul.

2002.

Humanização, relacionamento interpessoal e ética

Caderno de Pesquisas em Administração, São Paulo, v. 11, nº 1, p. 17-21, janeiro/março 2004 21

VERGARA, S. C.; BRANCO, P. D. Empresa

humanizada: a organização necessária e possível.

Revista de Administração de Empresas, São Paulo:

FGV, v. 41, n. 2, p. 20-30, abr.-jun. 2001.

VIVAN, A. M.; MIRANDA, C. R.; MORO, C.

Análise das expectativas dos níveis de chefia e seus

subordinados em relação ao trabalho. Caderno de

Pesquisas em Administração, São Paulo:

PPGA/FEA/USP, v. 1, n. 8, p. 1-17, jan.-mar. 1999.

ZOBOLI, E. L. C. P. A ética nas organizações.

Reflexão: a ética nas organizações. São Paulo:

Instituto Ethos, ano 2, n. 4, p. 5-18, mar. 2001.

Disponível em: <http://www.ethos.org.br/docs/

conceitos_praticas/publicacoes/reflexao/index.shtml

>. Acesso em: 16 ago. 2002.

7. OBRAS CONSULTADAS

CAMPOS, D. L. de. Ética, direito e ética

empresarial. In: MARTINS, I. G. (Coord.). Ética no

direito e na economia. São Paulo:

Pioneira/Academia Internacional de Direito e

Economia, 1999. cap. XIII, p. 211-216.

...

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